دسته‌ها
دانشجویی

نتایج مثبت و منفی تعهد سازمانی

نتایج مثبت و منفی تعهد سازمانی

سال‏های طولانی اعتقاد بر این بود که تعهد قوی مطلوب و ایده‏آل است. اکثر قریب به اتفاق تحقیقات مربوط به تعهد سازمانی بر این فرض بنا شده‏اند که تعهد سطح بالا مطلوب به‏شمار می‏رود، و سازمانی موفق است که احساس وفاداری کامل به اهداف سازمان را در میان تمام کارکنان از بالاترین رده سازمانی تا پایین‏ترین رده رواج دهد. مدیران امریکایی به شناسایی توانایی ژاپنی‏ها در ایجاد و حفظ تعهد قوی در نیروی کار علاقه‏مند شده بودند. به‏طور معمول فرض می‏شود نیروی کار ژاپن متعهدتر از نیروی کار امریکا است و چنین تعهدی، بهره‏وری بیشتر کارکنان ژاپنی را درپی دارد. این فرضیه در ادبیات مربوط به تعهد تأیید شده است (راندل،  ۱۹۹۷، ۳۷) [۱]. بنابراین در اغلب متون، تعهد قوی به سازمان به‏مثابه عنصری مطلوب تلقی شده و نامطلوب بودن آن به‏ندرت به چشم می‏خورد.وایت برای نخستین‏بار در کتاب انسان سازمانی درباره خطرات تعهد بیش از حد به سازمان هشدار داد. وایت «انسان سازمانی» را به‏منزله شخصی توصیف می‏کند که نه‏تنها برای سازمان کار می‏کند بلکه به آن تعلق عاطفی داشته و معتقد است که «سازمان» محلی برای بروز خلاقیت‏هاست و تعلق عاطفی به آن یکی از نیازهای اصلی کارکنان به‏شمار می‏رود. البته تحقیقات بسیاری در زمینه خطرات سطوح بالای تعهد وجود ندارد ولی یافته‏های مربوط به پژوهش‏های پراکنده و متفرقه مربوط به تعهد سازمانی نشان می‏دهد که تعهد بالا ممکن است عواقبی چون فقدان خلاقیت، مقاومت در برابر تغییر، فشار عصبی، گرایش به روابط غیرکاری، سازگاری متعصبانه با سازمان، استفاده ناکارآمد از منابع انسانی و تأیید اقدامات غیراخلاقی سازمان به علت کسب منافع را در پی داشته باشد. به‏هرحال پیامدهای منفی سطوح بالای تعهد سازمانی هم برای سازمان و هم برای اعضای سازمان توجه بیشتری را می‏طلبد.

نتایج بالقوه مطلوب و نامطلوب سطوح مختلف تعهد سازمانی برای افراد و سازمان در جدول ۱، نشان داده شده است.

۱-۴-۳-۲ تعهد سطح پایین

الف). نتایج مثبت برای افراد: تعهد سطح پایین به‏طور غیرمستقیم نتایج مثبتی هم برای افراد و هم برای سازمان دارد. تعهد کمتر موجبات بروز خلاقیت و نوآوری افراد را فراهم می‏کند.

در محیط توأم با تضاد و عدم اطمینان، کارکنان دارای حداقل تعهد می‏توانند قوه ابتکار و خلاقیت خود را ارتقا دهند. در سطح پایین تعهد، افراد در جست‏وجوی به‏کارگیری آلترناتیو (جانشین).های شغلی دیگر برمی‏آیند که موجب استفاده کارآمدتر از نیروی انسانی می‏شود و همچنین می‏تواند سلامتی روحی افرادی را که سازمان را ترک می‏کنند دربرداشته باشد.

 جدول ۱-۲ نتایج احتمالی سطوح مختلف تعهد

پیامد /تعهد نتایج موءثر بر کارکنان نتایج موءثر بر سازمان
نتایج مطلوب (مثبت). نتایج نامطلوب (منفی). نتایج مطلوب (مثبت). نتایج نامطلوب (منفی).
کم افزایش قوه ابتکار، خلاقیت و نوآوری استفاده کارآمدتر از نیروی انسانی پیشرفت و ارتقای کندتر، افزایش هزینه‏های ناشی از عیبجویی و در نتیجه بی‏ثباتی، احتمال کناره‏گیری و اخراج، تلاش برای ایجاد اختلال در تحقق اهداف سازمانی ترک خدمت افرادی که عملکرد پایین دارند و رفع خطر ناشی از حضور آن‏ها در سازمان، ورود افراد با مهارت‏های جدید، نتایج مثبت حاصل انتقاد و عیبجویی کارکنان (حسابرسی داخلی). افزایش ترک خدمت، تأخیر و کندی در کار، غیبت، عدم تمایل به ادامه خدمت در سازمان، کیفیت پایین کار، عدم وفاداری به سازمان، فعالیت‏های غیرقانونی در مقابل سازمان، احتراز از فعالیت‏های خارج از حیطه مسئولیت‏ها، خطر تعدیل، نقش نتایج منفی عیبجویی و بدگویی از سازمان، محدودشدن کنترل سازمان روی کارکنان
متوسط افزایش احساس تعلق، امنیت، کامیابی، وفاداری وظیفه‏شناسی، کسب هویت فردی و شخصیت مستقل از سازمان احتمال محدودشدن فرصت‏های پیشرفت و ارتقا، ایجاد اشکال در سازگارشدن فرد با تعهدات هم‏سطح خود استمرار خدمت کارکنان و عدم تمایل به ترک خدمت و عمل به آن، رضایت بیشتر شغلی محدودشدن فعالیت‏های خارج از حیطه مسئولیت، امکان ایجاد تعادل بین انتظارات کاری و درخواست‏های نامربوط به کار، کاهش احتمالی اثربخشی سازمان
زیاد پیشرفت در مسیر شغلی و افزایش دریافتی‏ها، اعطای پاداش توسط سازمان به کارکنان متعهد، تعقیب مشتاقانه اهداف سازمان خاموش ماندن قوه خلاقیت، رشد، ابتکار و فرصت‏های تحرک، مقاومت در برابر تغییر، فشار و تنش در روابط خانوادگی و اجتماعی، فقدان وحدت منافع، محدودشدن وقت و انرژی فرد به زندگی سازمانی امنیت و ثبات نیروی کار، قبول درخواست سازمان به تولید بیشتر از سوی کارکنان، سطح رقابت بیشتر و عملکرد شغلی بهتر، نیل به اهداف سازمانی استفاده ناکارآمد از نیروی انسانی، فقدان انعطاف و ابتکار، اطمینان و اعتماد کامل به خط‏مشی‏ها و رویه‏های گذشته، مخالفت و تهدید از سوی همکاران، انجام فعالیت‏های غیراخلاقی و غیرمشروع برای سازمان

 

منبع: (راندل،  ۱۹۹۷، ۳۷) [۲].

 

ب). نتایج مثبت برای سازمان: ترک خدمت و غیبت افرادی که تعهد اندکی به سازمان دارند یعنی کارکنانی که هم ناراضی هستند و هم عملکردشان ضعیف است برای سازمان مطلوب می‏تواند باشد چرا که، خطرات ناشی از حضور آن‏ها محدود می‏شود. در غیاب چنین افرادی، نگرش‏های سایر افراد در سازمان بهبود می‏یابد و به جای آنان ممکن است کارکنانی با مهارت‏های جدید وارد سازمان شوند. افرادِ با تعهد کمتر، ممکن است از سازمان انتقاد و عیبجویی کنند که خود می‏تواند آثار مثبت بلندمدتی برای سازمان در پی داشته باشد. در این حالت سازمان از سیستم حسابرسی داخلی غیررسمی بهره‏مند شده و به واسطه این اعتراض و حسابرسی داخلی، از اعتراض و انتقاد عمومی که ممکن است (آثار زیان‏باری به دنبال داشته باشد). در امان مانده و فعالیت‏هایش را تعدیل می‏نماید.

ج). نتایج منفی برای افراد: سطوح پایین تعهد می‏تواند در استمرار خدمت افراد تأثیر منفی داشته باشد. فرد بدون اثبات تعهد خود نمی‏تواند به رده‏های بالا ارتقا یابد. منتقدان و بدگویان از سازمان ممکن است با افشای اقدامات غیرقانونی و زیان‏بخش سازمان و در میان گذاشتن آن با یک سازمان دولتی یا گزارشگران خبری و یا سایر کارکنان، شرایط سختی را برای خود در سازمان ایجاد کنند. وقتی انگیزه چنین فعالیت‏هایی مورد تردید قرار گیرد، مدیریت عالی سازمان به آنان به‏منزله افراد غیروفادار خواهد نگریست و این افراد ناچار خواهند بود مشکلات زیادی از جمله از دست دادن درآمد و امنیت شغلی، جدایی از سازمان و محرومیت از دیدار همکاران، هتک حرمت، از دست دادن موقعیت، عهده‏داری کار غیرمطلوب و یا کار سنگین، خستگی و… را تحمل نمایند. انتقادجویان به خاطر فعالیت‏هایشان در دوران خدمت خود اندیشه جاه‏طلبی و پیشرفت ندارند. آن‏ها نمی‏خواهند از سطح فعلی خود خیلی بیشتر پیشرفت کنند. اگر این افراد ارزش‏هایشان را با خط‏مشی‏های سازمانی ناسازگار ببینند، کناره‏گیری از سازمان را بر بقای در آن ترجیح خواهند داد. چنین افرادی، هم ممکن است سازمان را ترک کنند و هم ممکن است انرژی خود را در جهت ایجاد اختلال در تحقق اهداف سازمانی به کار برند.

د). نتایج منفی برای سازمان: به‏طورکلی تعهد سطح پایین در نیروی کار، ترک خدمت زیاد آن‏ها را دربردارد. غیبت زیاد، فقدان تمایل به ماندن در سازمان، کیفیت پایین عملکرد، عدم وفاداری به سازمان و رفتارهای زیان‏آور به سازمان همچون اختلاس و رشوه‏گیری از عواقب منفی دیگر آن است. همچنین افراد با تعهد پایین از انجام وظایفی که افزایش منافع سازمان را درپی دارد اما خارج از حیطه مسئولیت آن‏هاست احتراز می‏ورزند.

اگر انتقاد و عیبجویی در میان پرسنل کمتر متعهد رایج باشد سازمان باید پذیرای به خطر افتادن شهرت موءسسه، کاهش اعتماد مشتریان، استرداد کالاها و کاهش درآمد باشد. به واسطه انتقاد و عیبجویی، ساختار اقتدار سازمان تهدید شده و مشروعیت اقدامات مدیریت مورد تردید قرار می‏گیرد.

۲-۴-۳-۲ تعهد متوسط

الف). نتایج مثبت برای افراد: با افزایش تعهد کارکنان، آنان احساس وفاداری و وظیفه‏شناسی بیشتری به سازمان می‏کنند. تعهد بیشتر، امنیت و کامیابی افراد را نیز افزایش می‏دهد. سطح متوسط تعهد به معنای وفاداری کامل و نامحدود برای سازمان نیست. در این سطح افراد کاملاً جذب سیستم نمی‏شوند و شخصیت خود را به‏مثابه انسان حفظ می‏کنند. بنابراین تعهد متوسط به معنای پذیرش برخی از ارزش‏های سازمانی است و افراد ارزش‏ها و تمامیت شخصیتی خود را مادامی که با احتیاجات سازمان مغایرت نداشته باشد، حفظ می‏کنند. این حالت را می‏توان فردگرایی خلاقانه نامید؛ یعنی پذیرفتن ارزش‏ها و هنجارهای اساسی سازمان و نپذیرفتن ارزش‏ها و هنجارهای غیرضروری و زیان‏آور آن.

ب). نتایج مثبت برای سازمان: نتایج افزایش تعهد، قابل توجه است. احساس وظیفه‏شناسی و وفاداری افراد، منافع سازمانی را در پی دارد. نتایج مثبت برای کارکنان و به واسطه آن برای سازمان عبارت است از: استمرار خدمت کارکنان، کاهش تمایل به ترک خدمت و افزایش رضایت شغلی.

ج). نتایج منفی برای افراد: سطح متوسط تعهد همیشه برای افراد مطلوب نیست. افرادی که برای کارفرماهای خود احترام قائل نیستند به‏طور آهسته و نامشخص به رده‏های عالی سازمان راه پیدا می‏کنند. همچنین این افراد ممکن است به راحتی نتوانند خودشان را با تعهدات واحد سازمانی خویش سازگار کنند.

د). نتایج منفی برای سازمان: کارفرمایان باید کارکنان را به همکاری دعوت کنند. افرادی که تعهد کاملی به سازمان ندارند از انجام کارهای خارج از حیطه وظایف خود اجتناب خواهند کرد. رفتارهای مطلوبی همچون همکاری، پیشنهاد دادن، اظهارنظر و حسن نیت و مراعات حال دیگران از جمله رفتارهای مهمی‏اند که انعطاف لازم برای مواجهه با شرایط پیش‏بینی‏نشده را فراهم می‏آورند و سازمان را قادر می‏سازد از مشارکت افراد در این زمینه استفاده کند. اما افرادی که تعهد کامل (به سازمان). نداشته باشند از عمل به چنین رفتارهایی احتراز می‏نمایند. تعهد سطح متوسط همچنین موجب می‏شود که کارکنان بین انتظارات سازمان و مقتضیات محیط خارج از سازمان تعادل ایجاد کنند. وقتی بین مسئولیت در مقابل جامعه و وفاداری به سازمان تضاد حاصل شود کارکنان دارای تعهد متوسط با محرک‏های مختلفی مواجه می‏شوند و ممکن است رفتاری که از سوی جامعه انتظار می‏رود را انتخاب نمایند و منافع سازمان را فدای منافع اجتماعی کنند.

۳-۴-۳-۲  تعهد سطح بالا

الف). نتایج مثبت برای افراد: سطح بالای تعهد، استمرار خدمت کارکنان را در سازمان سبب می‏شود. در این حالت وفاداری به سازمان به‏رغم فشار خارجی در حد بالا و مطلوبی قرار دارد. سازمان به‏طور معمول برای مطیع بودن کارکنان و پذیرش قدرت، پاداش در نظر می‏گیرد و این تفکر را بر کارکنان القا می‏کند که به سازمان وفادار باشید تا سازمان به شما وفادار باشد. تعهد قوی، اعضای سازمان را پرشور و باتعصب می‏سازد.

ب). نتایج مثبت برای سازمان: کارکنان متعهد سبب ایجاد ثبات و اطمینان در سازمان می‏شوند. برخی سازمان‏ها به تعهد قوی به‏مثابه پدیده‏ای مطلق و غیرقابل تردید می‏نگرند و معتقدند این امر برای تحقق اهداف سازمان نه تنها مطلوب بلکه ضروری است. کارکنان متعهد به واسطه وفاداری افراطی خود به سازمان، تقاضای موءسسه را برای تولید و کار بیشتر با کمال میل می‏پذیرند. بنابراین سازمان از سطح بالای عملکرد کارکنان و همچنین اجرای کامل امور، اطمینان حاصل می‏کند.

ج). نتایج منفی برای افراد: سطح بالای تعهد در سازمان ممکن است فرصت‏های رشد و فعالیت افراد را محدود کند. همچنین قوه خلاقیت و نوآوری آن‏ها را خاموش می‏کند. اگر افراد، تعهد قوی به هنجارهای سازمان داشته باشند در مقابل تغییرات مقاومت خواهند کرد. تعهد قوی ممکن است منجر به اختلال در روابط خانوادگی شود. برخی پژوهشگران نشان داده‏اند که دانشمندان و آکادمیک‏هایی که به کار خود به شدت علاقه‏مند هستند تمایل اندکی به روابط خانوادگی دارند. بارتولم[۳] و ایوانز[۴] ادعا دارند مدیران هم در سازمان درگیری زیادی دارند و هم در خانواده‏شان اما خود مدیران گزارش می‏دهند دو برابر زمان و انرژی مصروفه به زندگی خانوادگی را به حرفه خود اختصاص می‏دهند (راندل،  ۱۹۹۷، ۳۹) [۵]. بنابراین زندگی خانوادگی مدیران متعهد به‏ندرت مزاحم زندگی شغلی‏شان می‏شود اما بالعکس زندگی حرفه‏ای در زندگی خانوادگی و اوقات فراغت مدیران اختلال ایجاد می‏کند.

تعهد قوی همچنین می‏تواند موجب ایجاد تنش در روابط متقابل بین افراد شود. کارکنان متعهد ممکن است احساس هویت خود را از دست بدهند (بیگانگی از خود). و همچنین توانایی ارتباط با دیگران را نیز نداشته باشند (بیگانگی گروهی). انرژی و زمانی را که افراد متعهد به سازمان اختصاص می‏دهند می‏تواند محدودکننده روابط غیررسمی باشد.

 

بنابراین با این‏که سطح بالای تعهد به افزایش بهره‏وری منجر می‏شود اما افراد متعهد از سوی همکاران با برچسب‏های مختلف، نابهنجار نامیده می‏شوند و در برقراری الگوهای مشترک بین همکاران با مشکل مواجه خواهند شد.

در شرایط تعهد بالا، سازمان بر زندگی افراد چیره می‏شود و افراد قادر به تقسیم عادلانه انرژی

خود بین سازمان و زندگی شخصی نیستند و معمولاً در این رقابت، زندگی سازمانی پیروز می‏شود و انرژی کمی برای زندگی شخصی تخصیص می‏یابد. بنابراین ممکن است هیچ تعادلی بین کار و زندگی به وجود نیاید.

د). نتایج منفی برای سازمان: تعهد بیش از حد، ممکن است انعطاف‏پذیری سازمان را کاهش دهد. این عدم انعطاف می‏تواند ناشی از اطمینان کامل به خط ‏مشی‏ها و رویه‏های گذشته و مستمسک قراردادن اعمال سنتی باشد. افرادی که تعهد کامل به سازمان دارند قادر به اجرای راهکارهای جدید نیستند.

دلبستگی بیش از حد کارکنان به سازمان ممکن است اعتقادات اصلی آنان را تحت‏الشعاع قرار دهد. رفتار متعصبانه سازمانی می‏تواند مشکلاتی مانند نارضایتی سایر کارکنان و مخالفت افراد خارج از سازمان را در پی داشته باشد. سرانجام یکی از مهم‏ترین و ناشناخته‏ترین نتایج منفی سطوح بالای تعهد این است که کارمندان متعهد ممکن است به دلیل حفظ منافع سازمان مرتکب رفتارهای غیراخلاقی و غیرقانونی بشوند. کارکنانی که بر فعالیت‏های غیرمشروع سازمان صحه می‏گذارند و به منافع سازمانی بیش از منافع شخصی می‏اندیشند، به‏منزله انسان سازمانی مطلوبی نگریسته می‏شوند که فردیت خود را تسلیم رب‏النوع‏های سازمان می‏کنند.

سازمان می‏تواند در کوتاه‏مدت از پنهان‏کردن اقدامات غیرمشروع خود سود جوید اما نتایج بالقوه چنین فعالیت‏هایی تصور عمومی را از سازمان، تیره و مبهم می‏سازد و سبب می‏شود سازمان در بلندمدت، مشتریان و سهامداران و کارکنان لایق خود را از دست بدهد و اعتراض عمومی را برای زیرپاگذاشتن قوانین و مقررات دولتی به دنبال داشته باشد که چنین پیامدهایی به مصلحت سازمان نیست.

[۱].Randel ,1997,37

[۲].Randel ,1997,37

[۳].Bartolm

[۴].Evanze

[۵].Randel ,1997,39

دسته‌ها
دانشجویی

روش تحلیل پوششی داده ­ها:پایان نامه درباره کارایی سنجی

۱-۱-       روش تحلیل پوششی داده­ها

روش تحلیل پوششی داده­ها را می­توان به عنوان یکی از روشهای ناپارامتری معرفی نمود که در این روش با استفاده از تکنیک­های برنامه­ریزی ریاضی به ارزیابی واحدهای موردنظر پرداخته خواهد شد.

تحلیل پوششی داده ها یکی از رویکردهای علمی است که با بکارگیری مبنای ریاضی قوی به محاسبه کارایی می پردازد.تحلیل پوششی داده ها ، تکنیکی نا پارامتریک برای سنجش و ارزیابی کارایی نسبی مجموعه ای از واحدهای تصمیم گیرنده می باشد.کارایی نشان می دهد که یک سازمان تا چه میزان از ورودی های خود را به طور بهینه در جهت تولید خروجی ها استفاده کرده است و به عبارتی نشان دهنده « صحیح انجام دادن کار» است.به این معنی که از حداقل ورودی ها حداکثر محصول برداشت شود.

در مدل های DEA ، اگر واحد های تصمیم گیرنده تحت ارزیابی دارای یک ورودی و یک خروجی باشند در این صورت واحدی که نسبت خروجی به ورودی آن بیشترین مقدار را داشته باشد دارای عملکرد بهتری نسبت به واحدهای دیگر است.به عبارت دیگر نسبت به آنها کارا است.اما چنانچه این واحدها دارای چند ورودی و چند خروجی باشند ، با تعیین ارزش برای ورودی ها و خروجی ها که در اینجا با”وزن” معرفی شده است ، می توانیم آنها را به یک واحد تبدیل نموده و در نتیجه واحدی که نسبت مجموع وزن دار شده خروجی به مجموع وزن دار شده ورودی های آن بیشتر باشد ، دارای عملکرد بهتری نسبت به واحدهای دیگر است.در این فصل با بیان روش ها و اصول حاکم بر DEA ، به تعیین ارزش ورودی ها و خروجی ها می پردازیم.

در سال های اخیر در اغلب کشور های جهان برای ارزیابی عملکرد نهادها و دیگر فعالیت های رایج در زمینه های مختلف، کاربرد های متفاوتی از تحلیل پوششی داده  های (DEA) دیده شده است. علت مقبولیت گسترده تر روش DEA نسبت به سایر روش ها، امکان بررسی روابط پیچیده و اغلب نا معلوم بین چندیدن ورودی و چندین خروجی (معمولا اندازه پذیر) است که در این فعالیت ها وجود دارد. فعالیت هایی نظیرتعمیر و نگهداری در پایگاه های هوا پیمایی آمریکا مستقر در نواحی جغرافیایی متفاوت، یا نیرو های پلیس در انگلستان و ولز، همچنین عملکرد شعب بانک ها در قبرس و کانادا و کارایی دانشگاه ها در آموزش و پژوهش در آمریکا، انگلستان و فرانسه، مثال هایی از این دست هستند. این نوع کاربرد ها به ارزیابی عملکرد های شهر ها، مناطق و شهر ها با انواع مختلف ورودی از قبیل هزینه های “اجتماعی” ، شبکه های ایمنی و انواع خروجی از قبیل ابعاد مختلف کیفیت زندگی قابل گسترش هستند.

DEA همچنین امکان نگرش جدید به فعالیت هایی را هم که قبلا به روش های دیگر ارزیابی شده اند فراهم کرده است. برای مثال امکان محک زنی با استفاده از DEA به شناسایی منابع ناکارایی در شرکت های خیلی سود آورر، شرکت های که به خاطر نگرش سود آوری به عنوان محک شناخته می شدند، منجر شده است. مطالعه کارایی سازمان هایی با شکل حقوقی متفاوت، همانند شرکت های “سهامی بیمه” در مقابل تعاونی، به کمک DEA نشان داده است که مطالعات قبلی قادر به ارزیابی توان بالقوه تفاوت های شکلی  آنها نبودند. همچنین استفاده از DEA لزوم بازنگری مطالعات کارایی قبلی را که پیش و پس از ادغام فعالیت ها انجام گرفته و در بانک ها به اجرا گذاشته شده، نشان می دهد.

مطالعه شکل سازمانی شرکت های بیمه که در بالا ذکر شد می تواند نه تنها برای به دست آوردن نتایج جدید به کار گرفته شود، بلکه روش های جدید بهره برداری از داده ها را که DEA در اختیار ما قرار داده نیز ارائه می نماید. به منظور مطالعه کارایی این شکل های سازمانی البته ضروری است که دیگر منابع ناکارایی را از مشاهدات حذف کنیم. به جز در مواردی که بخواهیم فرض کنیم چنین ناکارایی هایی وجود ندارند.

این پایان نامه با موضوع ارزیابی عملکرد، به خصوص ارزیابی فعالیت های سازمان هایی مانند شرکت های تجاری، موسسات دولتی، بیمارستان ها، مراکز آموزشی و غیره مرتبط است. در تحلیل های عادی و رایج، چنین ارزیابی هایی به روش های مختلف انجام می شود. برای مثال، هزینه هر واحد، سود هر واحد، رضایت مشتری از هر واحد و غیره را می توان در نظر گرفت، که با نسبتی مشابه زیر اندازه گیری می شود:

این یک روش رایج در اندازه گیری کارایی است. در اندازه گیری “بهره وری” نیز از یک نسبت برای ارزیابی عملکرد نیروی انسانی یا نیروی کار، استفاده می شود “خروجی یک ساعت کار کارگر” یا “خروجی یک ساعت نیروی کار استخدامی” یا میزان فروش یا سود و یا دیگر اندازه های خروجی مثال هایی هستند که در صورت کسر قرار داد می گیرند. چنین اندازه هایی گاهی “اندازه بهره وری جزئی” نامیده می شوند. به این طریق تمایل داریم تا آن هارا از “اندازه بهره وری کل” متمایز کنیم، زیرا در این حالت می خواهیم نسبتی از خروجی به ورود ی را به دست آوریم که در برگیرنده همه خروجی ها و همه ورودی ها باشد. حرکت از بهره وری جزئی بسوی بهره وری کل به کمک ترکیب تمام خروجی ها و ورودی ها و به دست آوردن تنها یک نسبت کمک می کند تا از ارتباط دادن منافع به یک عامل (یا یک خروجی) در حالی که سایر ورودی ها (یا خروجی ها) نیز دخالت دارند، اجتناب کنیم. برای مثال، بهبود در خروجی ناشی از افزایش سرمایه گذاری یا بهبود مدیریت ممکن است به اشتباه به نیروی انسانی (وقتی روش یک خروجی به یک ورودی استفاده می شود) نسبت داده شود، حتی اگر عملکرد نیروی انسانی در دوره مورد نظر بدتر نیز شده باشد.

DEA،  از روش برنامه ریزی ریاضی استفاده می کند که می تواند تعداد زیادی متغیر روابط (قیود) را به کار گیرد و محدودیت هایی وجود دارد که لازم است به آنها نیز پرداخته شود. بعضی از این مشکلات در طی بررسی دقیق تر تحلیل پوششی داده ها (DEA) بررسی خواهند شد. روش نسبتا جدید به کار گرفته شده در تحلیل پوششی داده ها، بر خلاف روش های معمول شاخص عددی، به معرفی وزن های از قبل تعیین شده برای عوامل خروجی و ورودی نیاز ندارد. همچنین نیازمند توصیف توابع به شیوه ای که در روش رگرسیون آماری رایج است نیز نیست.

همچنین DEA ، محدودیت کم بودن تعداد زیادی ورودی و خروجی موجود در سایر روش هارا ندارد. سادگی در محاسبه و ارزیابی و عدم محدودیت در انتخاب عوامل امکان پرداختن به مسائل پیچیده تر موجود در حوزه های مدیریتی و سیاست گذاری را فراهم می سازد. به علاوه تئوری قوی برنامه ریزی ریاضی امکان تحلیل و تفسیر بهتر را ایجاد می کند. قابل توجه است که قسمت عمده نیاز های محاسباتی این روش تا کنون در کاربرد های اولیه DEA بسط و گسترش داده شده است. به علاوه اغلب آن ها در نرم افزار های تجاری موجود لحاظ گردیده است.

DEA  فرصت هایی نیز برای همکاری بین تحلیل گران و تصمیم سازان فراهم می کند که شامل همکاری در انتخاب ورودی ها و خروجی ها مورد استفاده و انتخاب انواع شرط-جزا که باید به آن پرداخته شود است. چنین همکاری به محک زنی رفتار رقبا و شناسایی رقبای بالقوه که ممکن است تحت سناریوهایی در نظر گرفته شوند می انجامد.

 

 

  • حالت یک خروجی و یک ورودی

مطالعه DEA و کاربردهای آن با بررسی یک مثال ساده شامل یک خروجی و یک ورودی به کمک رابطه (۱-۱) آغاز می کنیم. فرض کنید ۸ شعبه یک فروشگاه با عناوین A تا H به شرح جدول ۳-۱ باشند.

جدول ‏۳۱: حالت یک خروجی و یک ورودی

شعبه              A       B       C       D       E       F       G       H

کارکنان           ۲       ۳       ۳       ۴       ۵       ۵       ۶       ۸

فروش            ۱       ۳       ۲       ۳       ۴       ۲       ۳       ۵

کارکنان/فروش  ۰/۵    ۱       ۰/۶۶۷         ۰/۷۵  /۸      ۰/۴    ۰/۵    ۰/۶۲۵

 

تعداد کارکنان و میزان فروش هر شعبه فروشگاه (بر حسب ۱۰۰۰۰۰ ریال) در ستون مربوطه داده شده است. سطر آخر جدول ۱-۱ نسبت فروش به هر یک کارمند–مقیاسی از بهره وری–که اغلب به وسیله مدیران و تحلیل گران سرمایه گذاری استفاده می شود – را نشان می دهد. همان گونه که در ذیل رابطه (۱-۱) گفته شد در حالت عمومی تر می توان آن را به عنوان کارایی در نظر گرفت. بنابراین با این شاخص B کارآمدترین شعبه است و F در پایین ترین رده کارایی قرار دارد.

اجازه دهید این اطلاعات را به صورت نمودار شکل ۳-۱ نمایش دهیم که در آن تعداد کارمندان، محور افقی و میزان فروش، محور عمودی را نشان می دهد. شیب خط واصل بین هر نقطه و مبدأ متناظر با نسبت فروش به تعداد کارمندان است و بیشترین شیب مربوط به خط واصل بین نقطه B و مبدأ است. این خط “مرز کارا” نامیده می شود. توجه کنید که این خط از حداقل یک نقطه می گذرد و سایر نقاط در رو یا زیر آن قرار می گیرند. نام تحلیل پوششی داده ها، یعنی DEA، از این خاصیت گرفته شده است، زیرا در اصطلاح ریاضی چنین مرزی این نقاط را پوشش می دهد.

دسته‌ها
دانشجویی

بررسي مقايسه اي وضعيت بانکداري اينترنتي در بانکهاي ايراني

پایان نامه عوامل موثربر اعتماد مشتریان به خدمات بانکداری اینترنتی

بررسي مقايسه اي وضعيت بانکداري اينترنتي در بانکهاي ايراني

اشاره :بانکداري اينترنتي به عنوان يکي از مهمترين مدل هاي بانکداري الکترونيک محسوب مي شود. اينترنت بانک در واقع شعبه مجازي و بيست و چهار ساعته يک بانک محسوب مي شود که به مشتري امکان مي دهد فارغ از قيد زمان و مکان اقدام به تراکنش مالي کند. در چند سال اخير و با توسعه اينترنت و فناوري هاي مبتني بر وب تلاش هاي زيادي از سوي بانکها براي راه اندازي و توسعه وب سايت هاي اينترنتي صورت گرفت که برخي از آنها نه در حد يک اينترنت بانک بلکه شامل صفحات ساده وب بودند که صرفا جهت اطلاع رساني استفاده مي شدند.

ضرورت توجه به وب سايت هاي به دليل اهميت فوق العاده و کارکردهاي فراوان اينترنت بانک ها است و در صورتي که در شرايط حاضر وب سايت اينترنتي بانکي فاقد استاندارد هاي لازم براي خدمات رساني در زمينه بانکداري اينترنتي باشد و حتي در ساير مدل هاي بانکداري الکترونيکي نيز توسعه مناسبي يافته باشد، نمي توان به طور کامل فعاليت هاي  آن بانک را مبتني بر بانکداري الکترونيکي دانست چرا که به اعتقاد کارشناسان بانکداري اينترنتي شالوده اصلي بانکداري الکترونيک محسوب مي شود.

در اين قصد داريم وضعيت بانکداري اينترنتي را در بانک هاي مختلف کشور مورد بررسي و تحليل قرار دهيم اما به عنوان پيش شرط بايد يادآور شويم که منظور از يک بانک اينترنتي صرفا وجود يک سايت که بتواند يک سري تراکنش هاي بانکي و ارائه صورت حساب ها را انجام دهد نيست بلکه ما با وب سايت اينترنتي بانک فراتر از يک سايت و به عنوان يک سازمان مجازي که بايد در همه ساعات شبانه روز به خدمات رساني بپردازد مي نگريم و لذا انتظار داريم از تمامي جنبه هاي فني، محتوايي، ساختاري و مديريتي شاهد يک بانک خوب سرويس دهنده در اينترنت باشيم. يعني همانقدر که بانک اينترنتي بايد از نظر امنيتي خوب طراحي شده باشد بايد اطلاعات محتوايي خوبي را در اختيار مشتري قرار دهد و همچنين از نظم و روشي منطقي در پيمايش ساختار صفحات برخوردار باشد.

بانکداري اينترنتي در بانک کشاورزي

بانک کشاورزي به عنوان يکي از پيشروترين بانک هاي دولتي در زمينه بانکداري الکترونيک است. در زمان مديرعاملي رسول اف شاهد فعاليت هاي گسترده اي از سوي ابن بانک براي توسعه خدمات بانکداري الکترونيکي بوديم. يکي از ويژگي هاي مثبت بانک کشاورزي در حوزه فناوري اطلاعات داشتن سايت اينترنتي جامع و مناسب براي اطلاع رساني به مخاطبان و مشتريان بانک است. پايگاه رسمي اطلاعرساني بانك كشاورزي که در نشاني  www.agri-bank.com قابل مشاهده است در سال ۱۳۷۷ به عنوان نخستين اينترانت دو زبانه در نظام بانكي كشور طراحي، پياده‌سازي و راه‌اندازي شده است و هم اکنون در وب با Page rank بسيار خوب ۷ فعال است. شايد مهمترين ويژگي اين نشاني در پايداري و عدم تغيير آن در طول زمان، کوتاه بودن طول و انگليسي بودن آن باشد. از امكانات موجود بر روي وب سايت بانك كشاورزي مي‌توان به موارد زير  اشاره نمود:

درباره بانك: شامل گزينه‌هاي بانك در يك نگاه، كتاب زرد بانك مي‌باشد كه به معرفي عملكرد، موفقيت‌ها، چارت سازماني مديران و اطلاعات مديران بانك مي‌پردازد.

خدمات بانك: شامل معرفي ۱۰۰ نوع خدمت متنوع بانك اعم از طرح‌ها، خدمات، تسهيلات به همراه روال انجام كار و فرم‌هاي مربوط جهت اخذ تسهيلات و … مي‌باشد.

اخبار و تازه‌ها: شامل آخرين اخبار و تازه‌هاي بانك مي‌باشد

خدمات اطلاعاتي: شامل كليه اطلاعات شعب با امكان چاپ و گزارش‌گيري و اطلاعيه‌ها و بخشنامه‌ها با امكان جستجو مي‌باشد.

اطلاعات حساب مشتريان: امكان مشاهده موجودي حساب را در حال حاضر به دارندگان حساب در شعبه مركزي و شعبه شهر‌آرا و در آينده‌اي نزديك در ساير شعب در اختيار كاربران قرار مي‌دهد.

ديگر فعاليتها: شامل معرفي كليه فعاليتهاي بخشهايي از بانك شامل كتابخانه، مركز تحقيق و توسعه، صندوق زنان، بيمه محصولات كشاورزي و دامي، آمار و شاخص‌هاي بانكي و همچنين اخبار استانها مي‌باشد.

بانك كودك و نوجوان: پايگاه اينترنتي بانك كودك و نوجوان كه شامل بخش‌هايي از قبيل مسابقه و سرگرمي، خدمات، معرفي طرح كودك و نوجوان و … مي‌باشد.

آراد: با توجه به اهميت آموزش از راه دور، بانك كشاورزي اقدام به راه‌اندازي سايت آراد با هدف مذكور نموده است. سامانه پيام بانك: سامانه پيام بانك متشكل از سه قسمت اصلي سامانه ارتباط مشتريان، سامانه خدمات اطلاع‌رساني و سامانه ارتباط با مديريان مي‌باشد. اين مجموعه يكپارچه امكان تبادل و دستيابي سريع به اطلاعات را ايجاد نموده است.

سايت بانک کشاورزي يک نسخه به زبان انگليسي هم دارد و در بخش انگليسي آن مطالبي چون اخبار، كتاب زرد، درباره ما و … درج گرديده است. رويکرد اصلي بانک اينترنتي کشاورزي ارائه خدمات اطلاع رساني و آموزشي است و در واقع همانطور که از قراين به دست مي آيد بانک کشاورزي توان اصلي خود را براي توسعه اتوماسيون فيزيکي در شعبه ها و توسعه خدمات کارت و پايانه هاي فروش و دستگاه هاي خودپرداز کرده است.

 

بانکداري اينترنتي در بانک پاسارگاد

بانک پاسارگاد به عنوان يکي از جديدترين بانک هاي خصوصي کشور تا کنون چندين شعبه در سراسر کشور افتتاح کرده است و از ابتداي فعاليت خود اقدام به ارائه خدمات بانکي بر مبناي فناوري هاي الکترونيکي کرده است. وب سايت اطلاع رساني بانک پاسارگاد که از طراحي ساختاري خوبي نيز برخوردار است در نشاني www.bankpasargad.com قرار دارد. هر چند که برخي از قسمت هاي آن همچنان غير فعال است ولي به نظر مي رسد مديريت و توجه مناسبي براي راه اندازي و نگهداري اين سايت لحاظ شده است.خدمات نوين اين بانک شامل پنج  راه حل بانکداري اينترنتي، بانکداري مبتني بر تلفن همراه، بانکداري تلفني، بانکداري ايميلي و بانکداري مبتني بر خدمات کارت است. خدمات اينترنت بانك پاسارگاد عبارتند از: اعلام موجودی، صورت حساب، انتقال موجودی بين حسابهای مشتری، انتقالموجودی از حساب خود به حساب سايرين، پرداخت موجودی از حساب خود به حساب سايرين، پرداخت قبوض، فکس صورت‌حساب، تقاضای دسته چک، پيغام روی حساب به صورت کدينگ،تغيير کلمه عبور، اطلاع‌رسانی خوش حسابی،درخواست ارسال وجه نقد از راه دور به خود، درخواست ارسال وجه نقد از دور بهغير، مشاوره برای دريافت وام، واريز وجه از حساب شخص به حسابی در بانک ديگردر صورت ايجاد ;کلربين بانکی مکانيزه،تغيير مشخصات محدود صاحب حساب، اعلاممفقودی کارت، ارائه ليست حسابها، درخواست صدور کارت، ثبت مبلغ ،چکهای صادرهقبل از وصول،پشتيبانی از حسابهای ارزی،گزارش چکهای صادر شده، وصول شده وبرگشت خورده،گزارش چکهای عهده‌ی بانکهای ديگر،مشاهده وضعيت چکها؛ اين خدمات مجموعه کاملي از سرويس هاي غير حضوري را به مشتري ارائه مي دهد و نياز به حضور وي را در شعب حذف مي نمايد.

بانکداري اينترنتي در بانک سامان

بانک سامان به عنوان خاستگاه عرضه خدمات گروه مالي سامان به مشتريان بيشترين حجم ارتباطي را با مصرف کننده نهايي خدمات بانکداري الکترونيکي اين گروه دارد. از اين رو و با توجه به استراتژي هاي اين بانک دو نشاني www.sb24.com و www.samanbank.com براي اطلاع رساني در مورد فعاليت ها و برنامه هاي بانک معرفي شده اند. سايت اينترنتي سامان از نظر فني و گرافيکي خوش ساخت و ساده است و مرور صفحات آن نيز بسيار آسان و مطلوب است. يکي از نکات قابل توجه ضعف اطلاع رساني خبري در مورد برنامه ها و فعاليت هاي جاري بانک است که لازم است براي ارتباط بهتر و آگاهي بيشتر مشتريان و رسانه ها از برنامه ها و اخبار بانک روند مناسبي را براي اين موضوع درنظر گرفته شود. بانك سامان به عنوان اولين بانک الکترونيکي ايران در سال ۱۳۸۱ اولين اينترنتبانك در ايران را با امکان انتقال وجه راه‌اندازي کرد و توانست‌ گواهينامه (Secure socket lager)SSL را كه استاندارد جهاني در زمينه تامين امنيت ارتباطات اينترنتياست اخذ نمايد. اينترنت بانک سامان امکاناتي از قبيل دريافت موجودي به صورت آنلاين، انتقالوجه بين کليه حساب ها در بانک سامان ، مشاهده صورتحساب، تقاضاي صدور دسته چک، ثبتمبلغ چک هاي صادرشده و مسدود نمودن برگه هايي از دسته چک را دراختيار مشتريان خود قرار مي دهد. همچنين با استفاده از اين خدمات، امکان مسدود نمودن کارت هاي مفقودي يا سرقتيميسر مي باشد. بنا بر آمار اعلام شده از سوي بانک سامان در حال حاضر اين سرويس داراي ۲۲۰۰ مشتري است. راه‌اندازي خدماتپرداخت الكترونيك براي اولين بار در کشور از طريق اينترنت براي مبالغ خرد و كلانازديگرخدمات منحصر به فرد اين بانک مي باشد. در حال حاضر تعداد ۷۴سايت فعال براي خريد اينترنتي از خدمات مالي بانک سامان استفاده مي کنند و ۲۷۰ در خواست جديد نيز در حال بررسي از سوي کارشناسان اين بانک مي باشد.

 

 

 

بانکداري اينترنتي در بانک اقتصاد نوين

بانک اقتصاد نوين به عنوان اولين بانک خصوصي کشور تلاش هاي قابل توجهي براي توسعه بانکداري الکترونيک کرده است. بانک اينترنتي اقتصاد نوين در نشاني www.bank-en.com قرار دارد و سايت خوش ساخت و ساده اي است. در اين بانک اينترنتي اطلاع رساني و خدمات بانکي در اختيار مشتري قرار مي گيرد. از جمله امکانات قابل استفاده خدمات الکترونيک سايت ورود به اينترنت بانک، گزارش تراکنش هاي کارت بانک، پرداخت قبوض، پرداخت اينترنتي، معرفي خدمات پيام کوتاه هستند همچنين کاربران مي توانند به بخش پرسش و پاسخ هاي متداول مراجعه کنند و يا شکايت هاي خود را ارسال نمايند و يا از طريق مرکز ارتباط نوين با بانک در تماس باشند و پيشنهاد ها و انتقاد هاي خود را ارسال نمايند. کاربران اينترنت بانک اقتصاد نوين مي توانند :از موجودي هريك از حساب‌هاي خود نزد بانك اقتصاد نوين مطلع شوند،صورتحساب عملكرد حساب‌هاي خود را بر روي نمايشگر مشاهده كرده و يا در قالب‌هايمختلف اين اطلاعات را دريافت و در رايانه خود ضبط نمايند، از حساب خود به حساب ديگري در بانك اقتصاد نوين پول انتقال دهند، از وضعيت چك‌هاي صادره خود (پاس شده، برگشت خورده) مطلع شوند، مبلغ چك‌هاي صادره خود را قبل از وصول به بانك اعلام كنند، دستور مسدود نمودن يكي از چك‌هاي صادره خود را صادر نمايند، دستور مستمر پرداخت مبلغ مشخصي را از حسابتان در سررسيدهاي معين به بانك بدهند.

بانکداري اينترنتي در بانک صادرات

بانک اينترنتي بانک صادرات در نشاني www.saderbank.com  قرار دارد و به جز فعاليت هاي اطلاع رساني کارايي خاصي براي ارائه خدمات اينترنتي ندارد. يکي از اقدامات جالب توجه در اين بانک انجام مناقصات الکترونيکي از طريق سايت است. يکي از نقاط ضعف عمده اين سايت نشاني آن است که به طرزي غير حرفه اي گزينش شده است.

بانکداري اينترنتي در بانک تجارت

مهمترين ويژگي اين سايت توسعه آن با پنج زبان مختلف است. اين بانک در نشاني www.tejaratbank.ir قرار دارد. وب سايت بانک تجارت خدمات بانکداري اينترنتي خاصي ارائه نمي دهد اما با اين حال از جنبه هاي اطلاع رساني و محتوايي و طراحي جالب توجه است.

بانکداري اينترنتي در بانک ملي

بانک ملي هم بانک اينترنتي خود را در نشاني https://ebank.bmi.ir راه اندازي کرده است و از اين طريق در حال حاضر به ارائه صورتحساب هاي بانکي مي پردازد. ساير فعاليت هاي اين بانک اينترنتي اختصاص به اطلاع رساني و آموزش دار.

بانکداري اينترنتي و بانک پارسيان

بانک پارسيان بزرگترين بانک خصوصي کشور است و در زمينه توسعه اتوماسيون شعب پيشرفته ترين بانک کشور به حساب مي آيد. نشاني وب سايت اينترنتي اين بانک www.parsian-bank.com مي باشد که عمده خدمات آن اطلاع رساني در حوزه شرکت ها و خدمات قابل ارائه اين بانک است. از جمله امکانات اينترنتي بانک ارسال گزارش ها از طريق ايميل و صفحات اينترنتي است. بانک پارسيان همچنين با گسترش خدمات اينترنتي امکان پرداخت الکترونيکي را در برخي از سايت هاي اينترنتي داخل کشور فراهم کرده است.

با بررسي هاي انجام شده در ساير بانکها فعاليت هاي خدماتي بانکي مبتني بر اينترنت هنوز رنگ و بوي جدي به خود نگرفته است و جا براي کار زياد است. آنچه قابل توجه است لزوم تلاش جدي تر بانک ها براي توسعه بانکداري اينترنتي براي ارائه خدمات بهتر به مشتريان است. در شرايط حاضر همه بانکهاي کشور تا رسيدن به استانداردهاي لازم بانکداري الکترونيک فاصله زيادي دارند و بايد در حوزه هاي فني-خدماتي، اطلاع رساني، آموزش، فرهنگ سازي و مديريت بهينه وب سايت هاي بانکي تلاش هاي بيشتري از خود نشان دهند.(www.farnood.com)

 

دسته‌ها
دانشجویی

ضرورت به کار گیری پذیرش تکنولوژی در ارائه خدمات بانکداری اینترنتی

) ضرورت به کار گیری پذیرش تکنولوژی در ارائه خدمات بانکداری اینترنتی

با وجود اینکه میلیون ها دلار در بسیاری کشورها در ایجاد سیستم های بانکداری اینترنتی خرج شده است، گزارشات حاکی از آن است که استفاده کنندگان بالقوه از این سیستم ها علی رغم در دسترس بودن، از آنها استفاده نمی کنند و این موجب نگرانی بانک ها شده است. این نتایج نیاز به شناسایی عواملی که بر  پذیرش بانکداری اینترنتی تأثیر دارد، را آشکار می سازد. به دلیل اینکه کسب و کارها از جمله بانک ها، سرمایه گذاری های کلانی را برای توسعه سیستم های اطلاعاتی و به کارگیری فناوری اطلاعات جهت ارائه خدمات بهتر، انجام می دهند، درک عواملی که موجب پذیرش این تکنولوژی می شود و ایجاد شرایطی که تحت آن فناوری اطلاعاتی مورد نظر، مورد پذیرش واقع شود، از مهمترین عواملی در زمینه تحقیقات فناوری اطلاعات می باشد. شناسایی عواملی که بر تمایل افراد به استفاده از خدمات بانکداری اینترنتی تأثیر می گذارند، لازم است و به بانک ها کمک می کند تا عکس العمل مناسبی نسبت به این عوامل نشان دهند و استراتژی های بازاریابی خود را برای ارتقاء سیستم های بانکداری اینترنتی که برآورد کننده نیازهای مشتریان باشد، به کار گیرند. [وانگ و همکاران۱، ۲۰۰۳، ص ۵۰۵].

طی دو دهه گذشته، مطالعات زیادی در مورد عوامل مؤثر بر پذیرش سیستم های اطلاعاتی و فناوری اطلاعات انجام شده است. از میان تحقیقات انجام شده به نظر می رسد مدل پذیرش تکنولوژی در شرح رفتار استفاده از سیستم های اطلاعاتی بسیار مؤثر بوده است. این مدل تا کنون در بیش از ۱۰۰ تحقیق و در زمینه های گوناگون مورد استفاده قرار گرفته است. این تحقیقات نشان داده اند، مدل پذیرش تکنولوژی، چارچوب تئوریکی مناسبی برای درک رفتار استفاده و پذیرش انواع سیستم های اطلاعاتی نظیر بانکداری اینترنتی ارائه می دهد. [جوزف و همکاران۲، ۲۰۰۳، ص ۱۹۲].

مدل پذیرش تکنولوژی در سال ۱۹۸۹، توسط فرد دیویس۳، برای بررسی رفتار استفاده از رایانه ارائه شد. مبنای تئوریکی این مدل از تئوری عمل منطقی۴ و قابل توجیه آجزن و فیشبین اقتباس شده است. این مدل قادر به توضیح رفتار فرد در حیطه وسیعی از تکنولوژی های رایانه ای و انواع کاربران است. ابتدا به شرح تئوری عمل منطقی که این مدل از آن اقتباس شده، می پردازیم.

۲-۳-۵) تئوری عمل منطقی

تئوری عمل منطقی که توسط آجزن و فیشبین۱ در سال ۱۹۷۵ مطرح شده است، در اصل ریشه در رشته روانشناسی اجتماعی دارد و شاید یکی از مهمترین و مؤثرترین تئوری های استفاده شده برای توضیح رفتار انسانی باشد. آنها در این تئوری مطرح کرده اند که پیوند بین باورهای فردی و اجتماعی مرتبط با یک رفتار خاص، تمایل شخص به انجام یا عدم انجام رفتار مورد نظر را تعیین می کند. در واقع این تئوری رابطه بین باورها، نگرش ها، هنجارها، تمایلات و رفتارهای فرد را با در نظر گرفتن دو فرض زیر مشخص می کند:

۱) انسان موجودی منطقی است که توانایی پردازش و استفاده از اطلاعات را دارد.

۲) انسان از پردازش اطلاعات برای رسیدن به یک تصمیم منطقی استفاده می کند.

۱ Wang et al.

۲ Joseph et al.

۳

عناصر اصلی این تئوری به شرح زیر می باشند:

  • باورهای رفتاری۲، مجموعه ای از اعتقادات شخصی درباره انواع رفتارهایی است که در کل مطلوبند و به شخص برای تصمیم گیری درباره اینکه یک رفتار خاص مطلوب است یا خیر، کمک می کند. باورهای رفتاری به شدت روی نگرش فرد درباره مطلوبیت هر رفتار خاصی اثر می گذارند. این باورها، پیش شرط و زمینه نگرش به رفتارهای خاص می باشند.
  • نگرش ها۱، باورهایی هستند که فرد در طول زندگیش شکل می دهد که شامل موارد زیر می شود:

– باورهای شکل گرفته به وسیله تجربیات مستقیم

– باورهای شکل گرفته به وسیله اطلاعات خارجی

– باورهایی که فرد خودش ایجاد کرده است.

اما این باورها نمی توانند روی نگرش نسبت به رفتار تأثیر بگذارند و تعداد کمی از آنها روی نگرش اثر دارند که باورهای برجسته نامیده می شوند و تعیین کننده بی واسطه نگرش می باشند. بنابراین نگرش نسبت به رفتار، باورهای منحصر به فرد شخص است، درباره اینکه نتیجه عملش مثبت یا منفی خواهد بود. در واقع احساس مثبت یا منفی فرد در مورد انجام رفتار است.

  • باورهای هنجاری۲، مجموعه ای از باورهای ایجاد شده براساس اعتقادات گروه های با اهمیت در زندگی شخص (گروه های مرجع)، مانند: دوستان، همکاران و مافوق ها در مورد مطلوبیت انجام رفتار می باشد. باورهای هنجاری نیز تأثیر شدیدی روی هنجارهای ذهنی دارد.
  • هنجارهای فردی۳، به فشار اجتماعی حاصل از انجام و یا عدم انجام یک رفتار خاص اطلاق می شود. به عبارت دیگر این جزء هنجاری، به اثری که محیط اجتماعی ممکن است بر رفتار شخص داشته باشد، مرتبط می باشد و به ادراک و باور شخص درباره اینکه افراد یا گروهای معین و مهم مانند همکاران، دوستان و خانواده، انجام رفتار را تأیید می کنند یا خیر، اشاره دارد.
  • تمایل۴ ، فرآیندآگاهانه تصمیم گیری درباره درگیر شدن در رفتار است.
  • رفتار۵ واقعی، به اجرا و ادامه رفتار مطلوب اطلاق می شود.

فیشبین اشاره می کند که متغیرهای دیگری نیز خارج از مدل وجود دارند که ممکن است بر تمایلات فرد تأثیر بگذارند، اما فرض می شود که این متغیرها تنها در چارچوبی که می تواند نگرش ها یا هنجارهای فردی را تحت تأثیر قرار دهند، می توانند تمایلات را مورد تأثیر قرار دهند.

همه این مؤلفه ها، نقش کلیدی در تعیین تمایل فرد و عمل تصمیم گیری فرد برای درگیر شدن در رفتار ایفا می کنند. اگرچه برای در گیر شدن در یک رفتار ضرورتاً به معنی انجام کامل رفتار نمی باشد، اما تحقیقات متعددی از رابطه قوی بین تمایل وانجام واقعی رفتارحمایت می کنند. [هرناندز و همکاران۱، ۲۰۰۶، ص۷۵].

تئوری عمل منطقی بیشتر بر روی رفتارهای فردی و اجتماعی یک رفتار تمرکز دارد، به عبارتی دیگر، رفتار، نگرش و هنجارهای فرد را مورد بررسی قرار می دهد. این تئوری با متغیر هنجار ذهنی در مدل این تحقیق همسویی دارد.

۲ Behavioral beliefs

۱ Attitude

۲ Normative beliefs

۳ Subjective norms

۴ Intention

۵ Behavior

 

۱ Hernandez et al.

Fred Davis

۴ Theory of resoned action

۱ Ajzen & Fishbin

دسته‌ها
دانشجویی

ابعاد کارکردی نام تجاری. پایان نامه نام تجاری ونگرش مصرف کننده از محصول جدید

ابعاد کارکردی نام تجاری

بسیاری از تحقیق ها نتوانسته اند تمایز بین کارکردهای محصول و کارکردهای نام تجاری را به درستی مشخص کنند. کارکردهای محصول به خصوصیات یا ویژگی های فیزیکی یا ملموس مربوط هستند. لذا در همه محصولات حتی در محصولاتی که بدون نام تجاری و یا با یک نام تجاری ناشناخته وارد بازار گردند دیده  می شوند. این کارکردها همان برداشت های مربوط به خصوصیات یا ویژگی های محصول درمدل ایکر و کلر است.

از طرف دیگر، کارکردهای نام تجاری در ارتباط با ویژگی های نامحسوس یاتصورات مصرف کننده از محصول با نام تجاری خاص می باشند. این کارکردها نشان دهنده منافعی هستند که فقط از مصرف محصول با آن نام تجاری خاص کسب می گردد.

ریو[۱] و همکارانش در تحقیقی که در زمینه برداشت از نام تجاری انجام دادند، چهار فایده یا کارکرد برای نام تجاری قائل شدند که شامل: گارانتی[۲]، مشخصه فردی[۳]، مشخصه اجتماعی[۴] و منزلت[۵] مصرف کننده است. (ریو و همکاران، ۲۰۰۱).

 

الف) کارکرد گارانتی:

مصرف کننده این کارکرد را به عنوان ضمانت یا گارانتی کیفیت می شناسد و با معیارهایی نظیر: بهره وری کیفی بالا در عملکرد، قابل اعتماد بودن برآورده ساختن انتظارات، ارزیابی می کند. (آمبلر[۶] ،۱۹۹۷)، این کارکرد همچنین می تواند مفهومی از ارتباط نام تجاری با سطح عملکردی مناسب که نیازهای مصرف کننده را به خوبی برآورده ساخته و او را راضی می کند، باشد.

ب)کارکرد مشخصه فردی: 

به این حقیقت باز می گردد که مصرف کننده می تواند خودش را با نام تجاری بشناساند و نسبت به آن احساس وابستگی داشته باشد.نظریه تأثیر نام تجاری[۷]، براساس تناسب بین رفتار یک مصرف کننده، تصویر یا ذهنیت او از خودش وذهنیت او از یک محصول بنیان گذاشته شده است. این نظریه بیان می دارد که افراد می توانند از طریق نام تجاری که می خرند یامصرف می کنند، تصویر خود را توسعه بدهند. در این راستا، تئوری مذکور تایید می کند که هرچه رابطه قوی تر باشد، تمایل مصرف کننده و برای خرید آن نام تجاری بیشتر خواهد شد. (گریف[۸]، ۱۹۹۶؛ هوگ[۹]، ۲۰۰۰).

ج)کارکرد مشخصه اجتماعی:

بر این اساس استوار است که یک نام تجاری قادر است به عنوان یک ابزار ارتباطی عمل کند، به گونه ای که یک مصرف کننده توسط آن، خودش را متعلق به جامعه ای (یا برعکس آن جدای از یک جامعه) بداند. این جامعه متشکل از کسانی است که مصرف کننده آرزو دارد و یا می خواهد مثل آن افراد رفتار کند. مصرف کنندگانی که به این کارکرد علاقه مندند، بر آن دسته از نام های تجاری ارزش مثبتی قائل خواهند بود که تصور می کنند با تعلق داشتن به جامعه مصرفی آن نام تجاری، می توانند شهوت و مقام اجتماعی کسب کنند (لانگ[۱۰] ،۲۰۰۰).

د) کارکرد منزلت:

بیان پرستیژ و حسی است که مصرف کننده با استفاده از یک نام تجاری به دست می آورد (سلمن[۱۱]، ۱۹۹۹) طبق نظر وینگرون[۱۲] و جانسون[۱۳] (۱۹۹۹) این کارکرد براساس پنج مشخصه نام تجاری استوار است.

۱) سمبل نیروی فردی و موقعیت یا منزلت اجتماعی

۲) بازتاب تایید اجتماعی

۳) پیشنهاد انحصاری و محدود با گروه کوچکی از افراد

۴) دربرگیرنده تجربیات  احساسی

۵) برتری تکنیکی

در این راستا، کارکرد منزلتی همانند کارکرد مشخصه اجتماعی در ارتباط با جامعه مشخصی از افراد است، با این تفاوت که کارکرد مشخصه اجتماعی به تمایل پذیرش یا مقبول بودن از طرف جامعه خاصی برمی گردد در صورتی کارکرد منزلتی به تمایل فرد برای داشتن پرستیژی است که با آن متفاوت از سایرین شناخته شود. بدون اینکه لزوما این نام تجاری متعلق به گروه خاصی باشد، در سلسله مراتب نیازهای مازلو[۱۴] کارکرد منزلتی[۱۵] و کارکرد مشخصه اجتماعی به نیاز اجتماع[۱۶] بر می گردد (ریو و همکاران، ۲۰۰۱).

 

۲-۲۲-۲٫ تأثیر کارکردهای نام تجاری بر واکنش مصرف کننده

در حوزه بازاریابی نام تجاری که شرکت ها انتظار واکنش های خاصی از مصرف کنندگان خود دارند، کارکردهای مذکور ارزشمند هستند. این کارکردها به منزله معیاری برای شرکت هستند که توسط آنها واکنش مصرف کننده نسبت به بازار نام تجاری را می توان مشخص نمود کلر[۱۷] (۱۹۹۳ و ۱۹۹۸) ارزش نام تجاری را به عنوان اثر متمایزی که دانش نام تجاری[۱۸] (آگاهی[۱۹] و برداشت ها[۲۰]) روی واکنش مصرف کننده در بازاریابی نام تجاری دارد، وابسته می داند (در مواردی نظیر: ادراکات مصرف کننده، عملکردها و رفتارها، انتخاب نام تجاری[۲۱]، درک معانی از  نکات مهم از یک تبلیغ، واکنش به ترفیع کوپنی، یا ارزیابی تعمیم و توسعه یک نام تجاری). در این راستا او در می یابد که ارزش یک نام تجاری مثبت (منفی) است اگر مصرف کنندگان یک محصول با آن نام تجاری، تجزیه و تحلیل ارزش نام تجاری اش باشد، تاثیر کارکردهای نام تجاری (منافع) روی واکنش یا رفتار مصرف کننده از درجه اهمیت بالایی برخوردار خواهد بود.

  • مزیت های رقابتی[۲۲] که از تصویر یا ذهنیت مثبت از یک نام تجاری ایجاد می شود را می توان به سه گروه کلی زیر طبقه بندی نمود:

۱) مزیت های مربوط به فعالیت های جاری و قابلیت سودآوری: این مزیت ها افزایش حجم فروش و حاشیه های سود را موجب می گردد. همچنین باعث واکنش های فاقد کشش[۲۳] مصرف کننده نسبت به افزایش قیمت شده و تأثیر ارتباطات بازاریابی و همکاری تجاری بیشتری را در بر دارد.

۲) مزیت های مرتبط با دیرپائی منافع[۲۴]: این مزیت ها موجب وفاداری به نام تجاری[۲۵]، کاهش آسیب پذیری در فعالیت های بازاریابی رقابتی و کاهش آسیب پذیری در بحران های بازاریابی می شود.

۳) مزیت های مربوط به پتانسیل رشد[۲۶]: موجب ایجاد امکان فرصت های اعطای لیسانس[۲۷] (جوازدهی) ایجاد ارتباطات مثبت دهان به دهان[۲۸] و معرفی محصولات جدید به عنوان تعمیم نام تجاری می شود.

محققان دریافته اند که برداشت های مطلوب از یک نام تجاری تأثیر مثبتی بر انتخاب مصرف کنندگان، عملکرد و قصد خرید، تمایل به پرداخت قیمت بیشتر برای نام تجاری، پذیرش تعمیم نام تجاری و پیشنهاد نام تجاری به دیگران دارند (هاتون[۲۹] و یو[۳۰]، ۲۰۰۰).

به استثناء اثر هاتون (۱۹۹۷)، در سایر تحقیقات درخصوص ذهنیت یا تصویر نام تجاری، برداشت های نام تجاری تک بعدی در نظر گرفته شده است. به هرحال قابل پیش بینی است که به طور کلی، سطح و نوع واکنشی که یک مصرف کننده نسبت به نام های تجاری مختلف با ارزش یکسان دارد. این مساله بازاریاب ها را قادر می سازد تا مدیریت نام تجاری را به درستی رهبری کنند و تشخیص دهند که برای دستیابی به واکنش مطلوب مصرف کننده کدام برداشت ها باید بیشتر تقویت شوند.

 

[۱]-Rio

[۲]-Guarantee

[۳]-Personal Identification

[۴]-social Identification

[۵]-Status

[۶]– Ambler

[۷]– Brand Influence

[۸])Graff

[۹])Hogg

[۱۰])Long

[۱۱])Solomnn

[۱۲])vigneron

[۱۳])Johnson

[۱۴]) Maslow

[۱۵])Ego

[۱۶])Social

[۱۷] Keller

[۱۸]) Brand knowledge

[۱۹])Awarness

[۲۰])Associations

[۲۱])Brand Extension

[۲۲])Competitive Advantage

[۲۳]) Inelastic Response

[۲۴])Longevity of Profits

[۲۵])Brand Loyalty

[۲۶])Growth Potential

[۲۷]) Licensing opporturnity

[۲۸])Word – of – mouth

[۲۹])Hutton

[۳۰])Yoo

دسته‌ها
دانشجویی

زمینه های پدیداری مدیریت دانش :

زمینه های پدیداری مدیریت دانش :

از ۵۰ سال پیش به این سو، توجه به نقش دانش در اثربخشی ساز مان ها، رشد قابل ملاحظه ای داشته است مفهوم جامعه پساصنعتی[۱]، رشد اقتصادهای خدمات محور را که به جایگاه دانش وکارکنان دانشی وابستگی دارد، دربر داشته است . در بسیاری از بخش های صنعتی، اهمیت دارایی های فیزیکی [۲]و به کاستی نهاده است  ناملموس بودن دانش در خدمات، با مفاهیم  عباراتی چون زندگی روی هوای سبک [۳]یا اقتصاد بدون وزن [۴]توصیف شده است (نیف [۵] ، ۱۹۹۹ ). استراتژیست ها، دانش را یک منبع دارایی اولیه، در گذار از رویکرد منبع محور در سازمان هابه رویکرد دانش محور تلقی می کنند(گرانت[۶] ، ۱۹۹۶). و ارزش دانش بر اساس نحوه به، کارگیری آن در فرایند های سازمان، در راستای تولید کالاها و خدمات ارزیابی می شود    (پنروز [۷] ،۱۹۹۵). تحولات زیر، بر ضرورت پدیداری مدیریت دانش و پارادایم دانش محوری تأثیر زیادی داشته اند.

۲-۲-۸- چرخه مدیریت دانش :                                                                 

بهات[۸] چرخه مدیریت دانش را شامل فعالیت های کسب ، ثبت ، انتقال ، خلق و کاربرد دانش در سازمان می داند . کسب دانش شامل مجموعه فعالیت هایی که به منظور کسب دانش جدید از خارج سازمان صورت می گیرد . فعالیت هایی مانند میزان مشارکت اعضا در انجمن های علمی و میزان شرکت در دوره های آموزشی ، همکاری سازمان با دانشگاه ها و سایر مراکز علمی و خریداری دانش جدید برای سازمان نشان دهنده میزان تلاش برای کسب دانش جدید و ورود آن به سازمان می باشد .

[۱] Post_Industrial Society

[۲] زمینه های پدیداری مدیریت دانش :Physical Asset

[۳] Living On Thin Air

[۴] Weightless Economy

[۵] Neef.D

[۶] Grant

[۷]

ثبت و مستند سازی دانش شامل مجموعه فعالیت هایی است که به منظور ثبت دانش موجود در

سازمان صورت می گیرد . دانش تولید شده و موجود را باید بتوان در شکلی که برای همه قابل دسترسی و قابل استناد باشد ، ذخیره کرد . در واقع با این کار می توان دانش را از حالت ذهنی خارج کرد و در حافظه سازمان قرار داد زیرا در غیر این صورت ممکن است دانش در ذهن کارمندان ، موسسان سازمان و … باقی بماند و با خروج آن ها از سازمان و یا مرگ آن ها دانش از بین خواهد رفت . فعالیت هایی مانند استفاده از پایگاه های داده برای ثبت دانش سازمانی ، کدگذاری دانش ، مستند سازی تجارب موفق و ناموفق از جمله فعالیت های ثبت دانش در سازمان می باشند .

انتقال دانش شامل مجموعه فعالیت هایی که به منظور انتقال دانش سازمان میان اعضا صورت می گیرد ، می باشد . انتقال دانش یک جنبه مهم از مدیریت دانش است زیرا دانش هنگامی که در یک سازمان کسب شد بایستی در بین افراد و گروه های دیگر سازمان به اشتراک گذاشته شود . فرایند انتقال و تسهیم دانش شامل فعالیت های انتقال و توزیع دانش ضمنی و صریح از یک شخص ، گروه یا سازمانی به شخص ، گروه یا سازمان دیگر است . تحقیقات نشان داده که از طریق انتقال و تسهیم دانش اثربخش ، سازمان ها می توانند کارایی خود را بهبود بخشیده و هزینه های آموزشی و ریسک های ناشی از عدم اطمینان را کاهش دهند . فعالیت هایی مانند جلسات بحث و تبادل نظر برای ارائه تجارب و شیوه های کاری ، تمایل و مشارکت اعضا به همکاری و کمک به همکاران برای بهبود روش های کاری ، استفاده از پایگاه های داده و در اختیار گذاشتن دانش سازمان برای تمام اعضا ، نشان دهنده میزان تلاش سازمان برای انتقال دانش سازمانی  می باشد.

خلق دانش شامل مجموعه فعالیت هایی است که از طریق آن دانش جدید در سازمان تولید و خلق می شود . خلق دانش ، منبع کلیدی نوآوری در هر سازمانی است . عامل حیاتی در بحث مدیریت دانش ، تولید و انتشار اطلاعات ، تفسیر اطلاعات پردازش شده و تبدیل آن ها به دانش است . فعالیت های مختلفی مانند پاداش دهی و تشویق نوآوری ها و ایده های جدید کارکنان ، بحث آشکار در مورد تجارب و شکست های سازمان ، تشکیل گروه های یادگیری در سازمان ، استخدام افراد متخصص با دانش مورد نظر سازمان و حمایت مالی از تحقیقات دانشگاه ها و مراکز تحقیقاتی ، همگی از جمله فعالیت هایی است که خلق و تولید دانش جدید را در سازمان تسهیل می کند . کاربرد دانش نیز شامل فعالیت هایی است که نشان می دهد سازمان دانش خویش را بکار گرفته است . از جمله بکارگیری ایده های جدید کارکنان در فرایند ها و روش های کاری سازمان ، بهبود عملکرد سازمانی ، تصمیم گیری های موثر ، حل مشکلات و توجه به فروش دانش سازمانی از جمله فعالیت های کاربرد دانش در سازمان می باشد .

جدول ۲-۴ : زیر چرخه های مدیریت دانش

منبع فاز ۱ فاز ۲ فاز ۳ فاز ۴ فاز ۵ فاز ۶
Bhatt کسب ذخیره انتقال خلق کاربرد  
Depres & Chauvel خلق دسته بندی ذخیره تسهیم/انتقال استفاده مجدد استنتاج
Gartner group خلق سازماندهی تسخیر دسترسی استفاده  
Davenport تولید کدگذاری انتقال      
Lee & Hong کسب گسترش رسمی سازی تسهیم استفاده  
Davenport&Prusak پرورش رشد بهینه سازی توانمند سازی    
Nevis & Dibella کسب تسهیم استفاده      
Huber کسب انتشار تفسیر حافظه سازمانی    
Ward & Aurum تولید کسب شناسایی وفق دادن سازماندهی توزیع
Nissen تسخیر سازماندهی رسمی سازی توزیع استفاده استنتاج

Penrose

[۸] Bhatt

دسته‌ها
دانشجویی

تحلیل­های بازار سهام:پایان نامه درمورد پرتفوی بهینه

: تحلیل­های بازار سهام

۲-۳-۱ تحلیل بنیادی

تحلیل بنیادی روش پژوهشی است که اطلاعات مالی پایه­ای را برای پیش­بینی سود، عرضه و تقاضا، قدرت صنعت، توانایی مدیریت و مسائل ذاتی دیگر که بر ارزش بازار سهام و پتانسیل رشد آن تأثیر گذارند مورد مطالعه قرار می­دهد. اطلاعات منتج می­تواند به شما برای حفظ چشم­انداز به شما کمک کند. به طور قطع برخی جنبه­های حرکت قیمت در بازار سهام ورای منطق است و گمراه کننده برای هر شخص با ذهنی منطقی. بنیاد ها – آن وقایع ذاتی در مورد شرکت – می­توانند برای پیش بینی عملکرد مالی و تا اندازه­ای حرکات قیمت سهام مورد استفاده قرار گیرد. بسیاری از سرمایه­گذاران از روش­های بنیادی استفاده می­کنند. روش­های غیر بنیادی در مجموع به نام تحلیل تکنیکال شناخته می­شوند. هر دو تحلیل بنیادی و تکنیکال از روندها استفاده می­کنند اما به طرق مختلف. رویکرد بنیادی از اطلاعات تاریخی ( نرخ سود سهام، سود، یا فروش برای مثال) برای پیش­بینی نتایج سرمایه­گذاری استفاده می­کند. تحلیل­گران تکنیکال از روندها استفاده می­کنند. تجزیه و تحلیل تکنیکال بسیار بصری است و تا حد زیادی فرضیۀ مقدم عرضه و تقاضا را نادیده می­گیرد به جای آن اعتقاد دارد که روندهای قیمت­ها اخیر ( نمایش داده شده به صورت نمودار) حرکت آیندۀ قیمت را دیکته می­کنند. ایدۀ سطح حمایت و سطح مقاومت برای تئوری چارتینگ ضروری است. این سطوح از مطالعۀ تغییرات اخیر قیمت سهام مشتق شده اند. زمانی که قیمت به زیر سطح حمایت (پایین­ترین قیمت مورد انتظار) یا بالای سطح مقاومت (بالاترین قیمت مورد انتظار) حرکت می­کند، حرکت قیمتی­ای خارج از حیطۀ محرز است. حتی کسانی که بر تحلیل بنیادی قسم می­خورند باید بدانند که تحلیل تکنیکال مفید است. هرچند تحلیل تکنیکال و اندیکاتورها ذاتاً کوتاه مدت­اند. تحلیل بنیادی اگر به عنوان پژوهش برای چشم اندازهای بلند مدت مورد استفاده قرار گیرد می­تواند ابزار ارزشمندی باشد، اما نه برای دنبال کردن حرکت روزانۀ قیمت سهام، عکس العمل بازار به اخبار یا شایعات و محبوبیت موقت یکی از گروه های صنعتی نسبت به دیگری. سرمایه گذاران موفق باید بلند مدت را در نظر بگیرند و اینجاست که تحلیل بنیادی ارزشمند است. به عنوان یک معتقد به تحلیل بنیادی و ارزش آن باید اعتقاد داشت که می­توان تصمیمات عقلانی و منطقی گرفت (Thomsett, 1998, 2-3).

روش بنیادی شامل سه مرحله است: بررسی اقتصاد کلان و عوامل سیاسی اجتماعی، بررسی صنعت و در نهایت بررسی شرکت است. انتخاب سهام از کلیه ابعاد مورد ارزیابی دقیق و همه جانبه قرار می­گیرد. که در نهایت پس از انتخاب شرکت قیمت ذاتی شرکت نیز محاسبه می شود. در بررسی اقتصادی و عوامل سیاسی اجتماعی، کلیۀ زمینه­های اقتصادی که به طور مستقیم یا غیر مستقیم بر عملکرد صنایع و شرکت ها تأثیر گذار هستند مورد بررسی قرار می­گیرند. رویدادهای اجتماعی و سیاسی و پیش بینی تأثیر احتمال هریک از آن ها بر اقتصاد کشور و همچنین عوامل اقتصاد کلان (یا کل سیستم اقتصادی کشور) می­تواند در تصمیم­گیری سهامدار در خرید و فروش سهام شرکت­ها نقش عمده­ای داشته باشد. دامنۀ این عوامل بسیار متنوع است و طیف گسترده­ای را دربر می­گیرد. این موارد به طور عمده شامل بررسی­های زیر می شود: نرخ رشد اقتصادی، نرخ رشد اشتغال، نوسانات نرخ بهره، رشد سرمایه­گذاری، نوسانات نرخ ارز، کسری بودجه، برنامه­های عمرانی و اقتصادی دولت، چشم­انداز برنامه­های پنج ساله، تغییر تراز پرداخت ها، حساب­های ارزی دولت، تغییر مقررات و قوانین، میزان رشد بخش­های مختلف اقتصادی شامل صنعت کشاورزی و خدمات، رشد و میزان صادرات و غیره. همچنین عوامل سیاسی اجتماعی مانند بروز تنش­ها، رخدادهای مهم سیاسی و… نیز به نوبه خود بر اوضاع عمومی بازار سهام می­تواند حائز اثرات مثبت یا منفی باشد. مشاهدۀ شرایط مثبت و امیدوار کننده در واقع بیان کنندۀ شرایط لازم برای سرمایه گذاری می­باشد، که بررسی اقتصاد تکمیل شده و مرحلۀ بعدی مطالعه بر روی صنایع می­باشد.

در بررسی صنعت در هر برهه از زمان، با توجه به شرایط اقتصادی کشور و خط مشی اعمال شده توسط دست اندر کاران اقتصادی می­توان شاهد تأثیر­گذاری بر روی صنایع مختلف باشیم. به عنوان مثال، دولت می­تواند به منظور حمایت از صنایع داخلی بر روی کالاهای مشابه خارجی تعرفه و حقوق گمرکی نسبتاً زیادی وضع کند و یا در مواردی ممنوعیت ورود اعلام نماید. در بررسی صنعت عواملی مانند جایگاه صنعت در اقتصاد کشور، عمر و سنوات فعالیت صنعت، میزان صادرات هر صنعت، ارز آوری و ارز بری هر صنعت، مزیت اقتصادی صنایع مختلف، بازار هدف محصولات صنعت، ارتباط صنعت با صنایع دیگر و … ارزیابی می­شود. لازم به ذکر است که دو عامل نوع صنعت و اقتصاد کلان جزو عوامل بیرونی هستند که غالباً شرکت­ها و خود بورس بر آن­ها کنترلی ندارند. مرحلۀ بعدی در بررسی بنیادی، انتخاب شرکت از میان صنایع پیشرو و موفق است. فعالیت اقتصادی شرکت های تولیدی و صنعتی با توجه به تقاضای بازار برای کالای تولید شده می­تواند در سودآوری آن نقش به سزایی داشته باشد. به عنوان مثال شرکتی که عرضه کنندۀ انحصاری کالای خاصی به یک بازار باشد می­تواند بر قیمت آن اعمال قدرت بیش­تری نماید و در نتیجه سود بالای شرکت مزبور تضمین شده است. در این مرحله بررسی شرکت از طریق چهار گروه: نسبت­های نقدینگی، فعالیت، سوددهی، بدهی صورت می­گیرد. که در نهایت پس از انتخاب شرکت می توان ارزش ذاتی و قیمت واقعی سهام را نیز محاسبه و برآورد کرد (رفیعی امام، ۱۳۸۷، ۱۵).

در استفاده از شاخص­های مادی، تحلیل­ها معمولاً از طریق بررسی صورت­های مالی شرکت انجام می شوند. با این صورت­ها می­توان نسبت­های مالی سودمندی را برای تحلیل شرکت استخراج کرد. تحلیل گران برای شناخت نقاط قوت و ضعف یک شرکت از نسبت­های مالی به عنوان یک ابزار متداول در تجزیه و تحلیل استفاده می­کنند. چهار نسبت مالی اصلی در تحلیل عبارتند از: نسبت نقدینگی، نسبت فعالیت، نسبت بدهی و نسبت سودآوری. برخی از شاخص­های مهم و کاربردی در تحلیل شرکت به شرح زیر است:

  1. نسبت بدهی شرکت (Q)
  2. بازده کل شرکت (ROI)
  3. بازده سهامداران شرکت (ROE)
  4. سود و عایدی هر سهم (EPS)
  5. سود نقدی و تقسیمی هر سهم (DPS)
  6. نسبت قیمت به عایدی هر سهم ()
  7. نسبت قیمت به رشد سود (PEG)
  8. نسبت قیمت به فروس ()
  9. ارزش خالص دارایی های شرکت (NAV)
دسته‌ها
دانشجویی

سازمان: پایان نامه ارتباطات سازمانی ومدیریت دانش

سازمان:

اسکات[۱] در سال ۱۹۶۴ تعریفی نسبتاً کلاسیک از سازمان ارائه کرده است او بیان می کند:«سازمانها مجموعه هایی هستند که به دنبال اهداف نسبتاً خاصی بر یک پایه تقریباً مستمر بنا شده اند» برعکس، کارل ویک [۲] در سال ۱۹۶۹ از اصطلاح سازمان اجتناب می کند و اصطلاح سازماندهی را به کار می برد و بیان می کند : «یک مفهوم مفید باید توجه ما را به ماهیت انعطاف پذیر برای سازماندهی معطوف دارد»(روشنی مقدم  ،۱۳۸۹).

همچنین می توان گفت سازمان به مجموعه‌ای اجتماعی، هدفدار و وظيفه مدار اطلاق می شود. مجموعه ای که هر کدام از اعضای آن دارای هدف های فردی هستند و کل مجموعه به عنوان يک نظام دارای اهداف سازمانی می‌باشد. اين مجموعه برای انجام فعاليتهايش به نوعی هماهنگی در چارچوب يک ساختار سازمانی نيازمند است. هيچ سازمانی نمی‌تواند در خلاء به وجود آيد يا در آن به ادامه فعاليت بپردازد، بلکه همه سازمانها توسط محيطهای اجتماعی پيرامون که هم بر آنها اثر می‌گذارند و هم از آنها تاثير می‌پذيرند احاطه شده اند( یحیایی ایله ای ، ۱۳۹۰).

برای هريک از افراد در يک سازمان دو مفهوم مهم وجود دارد؛ يکی مفهوم سازمان که حياتی ترين امر در پروسه شغلی هر فرد است و دوم مفهوم ارتباط است که يک المان منحصر به فرد برای فهم نحوه عمل سازمان و دانستن وظيفه فرد برای ارتقاء و پيشرفت سازمان است. درحقيقت برای يک فارغ التحصيل دانشگاه هيچ فعاليت تخصصی نيست که نياز به عضويت در يک سازمان را نداشته باشد( یحیایی ایله ای ، ۱۳۹۰).

۲-۱-۲- ارتباطات :

ارتباطات عبارتست از فرآیندی که بدان وسیله افراد درصدد برمی‌آیند در سایه‌ی مبادله پیام‌های

نمادین به مفاهیم مشترک دست یابند (پارسائیان و اعرابی، ۱۳۸۵). برای اينکه يک انديشه به واقعيت بپيوندد بايد برنامه ای وجود داشته باشد و هنگامی که يک برنامه توسعه می‌يابد بايد با افرادی که درگير اجرای آن هستند ارتباط برقرار شود. در اين زمينه ارتباطات وسيله به دست آوردن حاصل کار از ديگران به شمار مي‌رود و به عنوان فرآيند انتقال و دريافت اطلاعات تعريف مي‌‌شود(پارسائیان و اعرابی، ۱۳۸۵).

ارتباطات به اعضاء سازمان برای دستیابی به اهداف فردی و سازمانی و نیز استفاده و پاسخ به تغییر سازمانی، ایجاد فعالیتهای سازمانی هماهنگ و برای وارد شدن در تمامی رفتارهای مرتبط سازمانی کمک می‌کند (ایوانویچ [۳] و ماتسون [۴] ،۱۹۸۲ ).

ارتباطات نقطه آغاز کليه وظايف مديريتی است. بدون ارتباطات، برنامه ريزی، سازماندهی و کنترل مقدور نيست زيرا درک اطلاعات وانتقال آنها ممکن نيست  ، ارتباطات، برای مدیران سازمان و کاری که انجام می‌دهند نقش حیاتی دارد (روزبت[۵] ،۱۹۷۷).

ارتباطات عبارت است از فرايند ارسال اطلاعات از طريق يک شخص به شخص ديگر و درک آن توسط شخص گيرنده يعنی انتقال و سهيم شدن در انديشه ها و عقايد و واقعيتها به گونه ای که گيرنده، آنها را دريافت و درک کند. به عبارت ديگر ارتباطات فرايندی است که به وسيله آن افراد در صدد بر‌می‌آيند تا در سايه مبادله پيامهای نمادين به مفاهيم مشترک دست يابند ( یحیایی ایله ای ، ۱۳۹۰). همچنين می‌توان اين تقسيم بندی را برای تعاریف مفهوم ارتباطات ارائه داد :

۱- ارتباطات عبارت است از فرايند انتقال اطلاعات از يک شخص به شخص ديگر(ادوین[۶] ،۱۹۸۵).

۲- ارتباطات عبارت است از فرآيند انتقال اطلاعات ، معانی و مفاهيم در بين افراد در سازمان با واسطه يا بدون واسطه (الوانی  ،۱۳۸۴).

۳- ارتباطات عبارت است از توزيع اطلاعات به منظور هدايت رفتار سازمانی (اقتداری  ، ۱۳۹۰).

۴- ارتباطات سازمانی فرآیندی است که میتوان بوسیله آن سیستمی را برای گرفتن اطلاعات و تبانی معانی با افراد و سازمانهای فراوان داخل و خارج سازمان برقرار کرد (الوانی  ،۱۳۸۴).

۵- ارتباط عبارتست از فرایند انتقال پیام و برقراری تفاهم بین دو نفر یا بیشتر مشروط بر آنکه معنای مورد نظر فرستنده پیام را، گیرنده نیز دریافت کند (صائمیان، ۱۳۷۷).

۶- ارتباطات مبین نحوه و چگونگی توزیع و تبادل عقاید، افکار و اطلاعات از طریق کتبی، شفاهی، علامات و حرکات به منظور راهنمایی و هدایت رفتار کارکنان سازمان در مبادله پیام می‌باشد. (فخیمی، ۱۳۷۹).

۲-۱-۳-  تاریخچه ارتباطات سازمانی :

(ورزشکار ، ۱۳۹۰) تاریخچه ای مختصر از ارتباطات را ارائه داده  از سال ۱۹۲۰ تا ۱۹۹۸  :

جدول ۲-۱ تاریخچه ارتباطات سازمانی (ورزشکار ، ۱۳۹۰)

دهه ۱۹۲۰ این دوران به درج مطالب منتشره راجع به مکالمات عمومی در صنعت  ، رسانه  ، ارتباطات و معانی پیام های سازمانی اختصاص دارد .
کولینز [۷] ۱۹۲۴ تحقیق پیمایش در خصوص دوره های مکالمه عمومی تجاری در مدارس مدیریت بازرگانی انجام داد .
دهه ۱۹۵۰ تحقیق پیمایشی راجع به برنامه های آموزش صنعتی در دانشگاه ایالتی پنسیلوانیا صورت گرفت .
دیل [۸] ۱۹۵۴ ترکیب رسانه های مکتوب وشفاهی باعث ایجاد ابزارهای ارتباطی اثربخش تر میشود.
دهه ۱۹۶۰ مطالعات مربوط به سخنرانی تجاری در دانشگاه میسوری .
فیشر [۹] ۱۹۶۵ به تجزیه و تحلیل استراتژی های متقاعد سازی در صحبتها و سخنرانی های ۵۰۰ نفر از مدیران عالیرتبه سازمانهای تجاری پرداخت و مشخص ساخت که آنها از سبکهای پیش پا افتاده و ازنمادهای تکراری به عنوان فنون لازم جهت متقاعد ساختن مخاطبین خود استفاده می نمایند .

 

نپ [۱۰]۱۹۷۰ مدیران میانی از نقل قولهای نادرست در هراس هستند و به شدت به متن دست نویس سخنرانی که توسط خود آنها تهیه شده است متکی میباشد .
میلر و اوریلی [۱۱] ۱۹۸۰ تاثیر فزونی اطلاعات را برروی اعضای سازمان ها مورد مشاهده و بررسی قرار دادند.
بارنارد [۱۲] ۱۹۸۳  با فضاهای جو اجتماعی و روانی به عنوان ویژگی های ضمنی سازمانها برخورد نمودند.
جابلین [۱۳]۱۹۸۷ با دید مساعدتری نسبت به انواع خاص تعاملات میان رئیس و مرئوس و رابطه باز و بسته بین آنها را مورد مطالعه قرار می دهد.
  باتونک [۱۴]۱۹۹۲ تعارض در هدف را که شامل سازگاری میان ارزش های هنجاری فردی و گروهی است را بررسی نموده اند.
  ویگل [۱۵]۱۹۹۸ ناسازگاری افکار و اندیشه های درون فردی را مورد مطالعه قرار داه است.

 

[۱] Richard Scott

[۲] Karl Edward Weick

[۳]  Jon M.Lvancevich

[۴]  Michael T.Matteson

[۵]  Rosabeth Moss Kanter

[۶]  Emry Edwin

[۷] Collins

[۸]  Diel

[۹]  Fisher

[۱۰]  Nep

[۱۱]   Miller & O’Reilly

[۱۲]   Barnard

[۱۳]   Janis Joplin

[۱۴]   Batonk

[۱۵]  Weigel

دسته‌ها
دانشجویی

سازمان‌های یادگیرنده و دانشی

پایان نامه رتبه بندی استراتژی مدیریت دانش

سازمان‌های یادگیرنده و دانشی

 

طي١٠سالگذشته،عواملاقتصادي،اجتماعيوفناوريمتعددبهطورفزاينده­اي تشديدوموجبتغييركليمحيطكارشده­اند.اينتغييراتچنانسريعاتفاقافتاده ورقابتنيزچنانزيادشدهاستكهسازمان‌هايدايناسوريعظيمبامغزهاي كوچكرشد یافته درقرنبيستم،نمي­تواننددردنيايجديدقرنبيست ويكمداومبياورند­.هريسون اون(۱۹۹۱) دركتابخودباعنوان”ببرسواري:انجامكسبوكاردردنياي درحالتحول” مي­نويسد: “زمانيوظيفه­ياصليكسبوكار،سودآوريو توليدمحصولبود.اكنونوظيفه­ياصليكسبوكارتبديلشدنبهسازمان يادگيرنده­ياثربخش از تغییرات رخ دادهاست (Owen, 1991).اينبدانمعنينيستكهسودومحصول،ديگرمهم نيستبلكهبدينمعناستكهبدونيادگيريمستمردستيابيبهآن‌هاناممكنخواهد بود”.بهطورخلاصه،تغييراتعواملخارجي مستلزمانطباقياانقراضسازمانيهستند و تنهاشركت‌هاييكهبتوانندخودرابهنيرويمحركه­يهوشمندتر

وكارآمدتر در برابر تغييرات،تبديلكنند،درهزاره­ينوينموفقخواهندبود.همانطوركهيكياز پيشگامانسازمان‌هاييادگيرندهبهنامرجينالدريوانز[۱] (١٩٨۲) اشارهمي‌كند: “يادگيريدردرونسازمانبايدمساوييابيشترازتغييرخارجازسازمانباشد،در غيراينصورتسازمانميميرد” (Revans, 1982). در نتیجه،سازمان‌هاييكهسريع­تريادمي­گيرند،باسرعت بيشتريخودراباشرايطمحيطيتطبيقدادهو مزيت­هاياستراتژيك چشمگيريرادردنيايكسبوكاربهدستمي­آورند.سازمانيادگيرنده­ينوينقادراستكهنبوغجمعيافرادخودرادرسطوحفردي،گروهيوسازمانيپرورشدهد.اينقابليتكهباشرايطسازماني،فناوري،مديريتدانشوتوانمندسازيافراد عجينمي­شود،سازمان‌هاراقادرميسازدتاازتبعاتمنفيرقابتبهدورباشند. هشت عاملمهميكهدنيايكسبوكارراتغييردادهويادگيريسازمانيگستردهرادر قرنبيستويكماجتنابناپذيرخواهندنمود،بهشرحزيرهستند

١.جهانيسازيواقتصادجهاني

  1. فناوری
  2. تحولاساسيدنيايكار
  3. نفوذفزاينده‌يمشتري
  4. پيدايشدانشويادگيريبهعنواندارايي­هايعمده­ي سازماني
  5. تغييرنقش‌هاوانتظاراتكاركنان
  6. تنوعوتحركنيرويكار
  7. تغييروآشوب‌هایدرحالگسترش

این ضرورت­ها باعت شد تا در اوايلدهه­ي١٩٩٠،تعداديازسازمان‌هافرايندتبديلشدنبهسازمانيادگيرندهراآغازكنند.شركت­هاييچونكورنينگ،فدرالاكسپرس،فورد،جنرال الكتريك،موتورولاوپسيفيكبلدرآمريكا،شركت­هايآ.ب.ب،رورو شيرنساستيلدراروپاوشركت‌هايسامسونگوهواپيماييسنگاپوردرآسيارا مي­توانجزواولينپيشگامانموفقايندههناميد.اينشركت­هادريافتندكهگسترش همكاري،يادگيري­هايسازمانيوسيعوبهبودخدماتومحصولاتناشيازآنبهترين راهحفظبقاو موفقيتاست. چراکه انتظاراتوانتخاب­هايمشتريانشركت­ها

رامجبورمي­كندتابهطورمستمر راه­هايجلبرضايتمشتريرايادبگيرند و تغييراتسريعومداومدر مهارت­هاييكهكاركناننيازدارند،آن‌هارابهاجباربهسازمان‌هایی یادگیرنده مبدلخواهد كرد.سازماني كهقادرباشدتماماين

عواملراكنترلنمودهوبهنحوينظام­مندموجبهم­افزايي آن‌هاگردد،مسیر موفقيترابرايصعودبهمرحله­يبعديزندگيسازماني كههمانيادگيرياست، بپیماید. آنچه افراد و سازمان‌ها برای بقا و موفقیت باید بیاموزند چیزی جز دانش جدید و مرتبط نیست (رادینگ، ۱۳۸۳).

 

[۱]. Reginald Revans.

دسته‌ها
دانشجویی

آثار و اهمیت مدیریت دانش:پایان نامه آموزش و اثربخشی سازمانی

) آثار و اهمیت مدیریت دانش: (راد فر, رضائی ملک, & رضائی ملک, ۱۳۹۳).

توانایی مدیریت دانش در اقتصاد دانش محور، اهمیت حیاتی و کاربردي دارد.  خلق و تسهیم دانش به عواملی مهم در رقابت، بدل شده اند.  از بزرگترین اهداف مدیریت دانش، جلوگیري از دوباره کاري ها، تکرار مجدد اشتباهات و کاهش هزینه است. با استفاده از مدیریت دانش و استفاده از سیستم پاداش مناسب، تمـایل پرسنل به ثبت دانش فردي به میزان قابل توجهی افزایش می یابد و سبب بهبود عملکـرد پرسنل می گردد (رادفرو رضایی ملک، ۱۳۹۳). در ادامه به بیان تحقیقاتی پرداخته می شود که آثار و اهمیت مدیریت دانش را مورد بررسی قرار داده اند.

جدول ۲-۴) آثار و  اهمیت مدیریت دانش

ردیف پژوهشگران متغیر های مورد بررسی نتابج بدست آمده
۱ (Tseng & Lee, 2014) مدیریت دانش، قابلیت های دینامیک سازمان، عملکرد سازمانی مدیریت دانش از طریف افزایش قابلیت های دینامیکی سازمان، عملکرد سازمان را بهبود بخشیده و منجر به مزیت رقابتی برای آنها می شود.
۲ (Tseng, 2014) مدیریت دانش، مدیریت ارتباط با عرضه کنندگان، عملکرد مدیریت دانش تاثیر مثبتی بر عملکرد دارد. همچنین تاثیر مثبت مدیریت دانش از طریق مدیریت ارتباط با عرضه کنندگان بر عملکرد نیز تایید شد.
۳ (Rahman et al., 2013) آموزش، اثربخشی سازمانی، فرآیند های مدیریت دانش آموزش به بهبود اثربخشی سازمانی کمک می نماید و مدیریت دانش می تواند شدت این تاثیر را افزایش دهد.
۴ (Noruzy et al., 2013) رهبری تحول آفرین، مدیریت دانش، یادگیری سازمانی، نوآوری سازمانی، عملکرد سازمانی رهبری تحول آفرین تاثیر مثبتی بر مدیریت دانش و یادگیری سازمانی دارد. مدیریت دانش و یادگیری سازمانی از طریق نوآوری سازمانی، بر عملکرد سازمانی تاثیر مستقیم دارند.
۵ (V.-H. Lee et al., 2013) مدیریت دانش، نوآوری تکنولوژیکی مدیریت دانش تاثیر مثبتی بر نوآوری تکنولوژیکی دارد.
۶ (Lin, Che, & Ting, 2012) مدیریت دانش، نوآوری محصولات و خدمات مدیریت دانش بر نوآوری محصولات و خدمات تاثیر می گذارد.

 

۲-۲-۵) عوامل موثر بر مدیریت دانش:

اندازه گیری، پیش نیاز بهبود عملکرد است، لذا وجود چارچوب مناسبی برای اندازه گیری وضعیت سازمان از منظر مدیریت دانش ضروری است. این سنجش باید در تمامی زمینه های مربوط به شناسایی، جمع آوری، سازماندهی، ذخیره سازی، توزیع و اشتراک دانش در سازمان انجام شود و در صورت عدم اجرای اندازه گیری های لازم، شکست مدیریت دانش امری دور از ذهن نیست(اخوان و همکاران، ۱۳۸۹).

ابراهیمی در مقاله ی خود، تعدادی از عوامل موثر بر مدیریت دانش و کارآ بودن آن را به شرح ذیل بیان می نماید(ابراهیمی, ۱۳۹۲):

  • تایید مدیران ارشد(پشتیبانی و حمایت همه جانبه مدیران از مدیریت دانش)؛
  • انتخاب راهبرد دانش محور(سیاست های کلان سازمان باید هم راستا با اقدامات مدیریت دانش باشد)
  • توسعه فرهنگ دانش محور(فرهنگ سازمانی حاکم بر سازمان-به عنوان محوری ترین عامل- باید پشتیبان اجرای مدیریت دانش باشد؛
  • توسعه زیرساخت های فناوری(ابزار و فنون لازم برای اجرای موفقیت آمیز مدیریت دانش باید در سازمان وجود داشته باشد؛
  • بکارگیری راهبرد مناسب مدیریت دانش(روش و ابزار مناسب با توجه به موقیت و شرایط سازمانی استفاده شود. (خوش, ابراهیمی, & فلاح لاجیمی،حمید, ۲۰۰۵)

جدول ۲-۵) عوامل موثر بر مدیریت دانش

ردیف  

پژوهشگران

 

متغیر های مورد بررسی

 

نتابج بدست آمده

۱ (خوش، ابراهیمی و فلاح لاجیمی، ۲۰۰۵) فرآیندهای مدیریت دانش، اثربخشی مدیریت دانش فرآیند های مدیریت دانش بر اثربخشی آن تاثیر مستقیم دارد.
۲ (منوریان و همکاران، ۲۰۱۳; بردبار و زارعی, ۱۳۹۲) سرمایه اجتماعی، مدیریت دانش سرمایه اجتماعی بر مدیریت دانش تاثیر مثبت و مستقیم دارد.
۳ (حیدری, فراهانی, و غفرانی, ۱۳۸۸) توانمندسازی کارکنان، مدیریت دانش توانمندسازی کارکنان تاثیر مستقیمی بر مدیریت دانش دارد.
۴ (Ooi, 2014) مدیریت کیفیت جامع، مدیریت دانش مدیریت کیفیت جامع تاثیر مثبتی بر مدیریت دانش دارد.
۵ (Krenz et al., 2014) تعارض بین اهداف مدیریت سازمان و اهداف مدیریت دانش تعارض بین اهداف مدیریت سازمان و مدیریت دانش بر عملکرد و اثربخشی مدیریت دانش تاثیر منفی می گذارد.
۶ (Kim et al., 2014) استراتژی های مدیریت دانش و عملکرد مدیریت دانش استراتژی های مدیریت دانش، بر عملکرد مدیریت دانش تاثیر می گذارند.
۷ (Donate & Sánchez de Pablo, 2014) رهبری دانشی، مدیریت دانش، عملکرد نوآوری رهبری دانشی از طریق مدیریت دانش بر عملکرد نوآوری تاثیر مستقیم می گذارد.
۸ (Shah & Mahmood, 2013) اعتماد به نفس، خودکارآمدی، مدیریت دانش، چالش اعتماد به نفس، خودکارآمدی و چالش ارتباط مثبتی با مدیریت دانش دارند.
۹ (Pandey & Dutta, 2013) قابلیت های زیرساخت های دانش، مدیریت دانش قابلیت های زیرساخت دانش بر مدیریت دانش تاثیر دارد.
۱۰ (Jimenez-Jimenez & Sanz-Valle, 2013) سیستم های منابع انسانی دانش محور، مدیریت دانش سیستم های منابع انسانی دانش محور بر مدیریت دانش تاثیر مستقیم دارند.
۱۱ (Mahmoudsalehi, Moradkhannejad, & Safari, 2012) ساختار سازمانی، مدیریت دانش ساختـار سازمانی بر مدیریت دانش تـاثیر می گذارد.
۱۲ (S. Lee, Kim, & Kim, 2012) فرهنگ یادگیری، پشتیبانی مدیران ارشد و فنآوری اطلاعات، مدیریت دانش فرهنگ یادگیری، پشتیبانی مدیران ارشد و فنآوری اطلاعات بر مدیریت دانش تاثیر مستقیم دارند.