تفسیر های ساخته شده در قلمروی تکوین عدالت رویه ای

توصیف و تفسیر های ساخته شده در قلمروی تکوین عدالت رویه ای

این مفهوم از عدالت، توسط تیبوت و واکر (1975) توسعه یافت. وقتی که آنها عدالت در فرآیندی را بررسی کردند که منجر به یک تصمیم می شود، کار آنها باعث شد عدالت رویه ای متولد شود. هم کنترل فرآیند و هم کنترل تصمیم به عنوان اصول عدالت رویه ای در نظر گرفته شدند (کولکوئیت، 2001). در تحقیقات عدالت سازمانی دهه های 70 و 80، بر عدالت رویه ای تأکید مهمی شد (تیبوت و واکر، 1975، لوانسال[1]، 1980). عدالت رویه ای، عدالت ادراک شده ی کارکنان از فرآیند اجرای تصمیمات در سازمان می باشد (گرینبرگ، 1987).

?ارگان (1990)، اظهار می کند که بی عدالتی رویه ای، روابط کارمند در سازمان را تغییر می دهد، که در آن رفتار های شهروندی به تبادل اقتصادی بدل می شود و کارمند فقط کاری که لازم باشد را انجام می دهد (ارگان، 1990). عدالت رویه ای تشریح کننده ی انصاف در فرآیندهای مورد استفاده در تعیین برآیندهای کارکنان می باشد (مورمن، 1991). رابینز در بیان مفهوم عدالت رویه ای، آن را به عدالت ادرک شده از فرآیندی که برای تعیین توزیع پاداش ها استفاده می شود، تعبیر می نماید (رابینز، 2001 به نقل از حسین زاده و ناصری، 1386: 21).

?هم کنترل فرآیند و هم کنترل تصمیم به عنوان اصول عدالت رویه ای در نظر گرفته شدند (کولکوئیت، 2001). ?عدالت رویه ای به منزله ی عادلانه بودن رویه های تخصیص پاداش، تنبیه، حقوق، مزایا، ارزیابی و روش های انضباطی نیز تعریف شده است (لامبرت، هوگان و گریفین[2]، 2007). عدالت رویه ای، عدالت درک شده از رویه های مورد استفاده برای تصمیم گیری است (براکنر و ویزنفلد[3]، 2007).

?برخلاف عدالت توزیعی که در آن، افراد در خصوص عدالت درک شده از نتایج مرتبط با شغل تصمیم می گیرند، عدالت رویه ای با فرآیندها در سازمان مرتبط است. در حالی که عدالت توزیعی با عدالت از نتایج واقعی یک موقعیت مربوط است. عدالت رویه ای با عدالت از رویه ی مورد استفاده در خصوص اینکه چطور پاداش ها تخصیص داده می شود، مربوط است (مک ناب، 2009).

?کارکنانی که ادراک می کنند رویه های تصمیم گیری منصفانه است و تخصیص پاداش ها و مزایا به گونه ی عادلانه صورت می گیرد، به میزان بیشتری تمایل دارند تا به کار خود در سازمان فعلی ادامه دهند (روبین[4]، 2009).

?عدالت رویه ای، عدالت ادراک شده در باب ابزارها و رویه هایی است که برای تخصیص پیامدها به افراد استفاده می شوند (ندیری و تانوا[5]، 2010: 56). پژوهش ها نشان می دهد که رویه های استخدام، ارتقاء، پرداخت حقوق و پاداش، ارزیابی عملکرد و حل و فصل تعارضات سازمانی از جمله مهم ترین خاستگاه های عدالت رویه ای در سازمان می باشند (لامبرت و همکاران، 2010).

?عدالت رویه ای به ادراک افراد از انصاف پیامدهایی که دریافت می کنند برمی گردد. رویه های ناعادلانه افراد را با پیامدهایشان ناراضی می کنند (احمدی، احمدی و تاوره، 2011، ص 276 به نقل از جابرانصاری و همکاران، 1391: 15).

طبق دیدگاه دیوید لونتال[6] (1980)، پیامدهای دریافتی افراد از سازمان نه تنها باید با آورده هایش متناسب باشد (اصل برابری یا تناسب) بلکه نیازهای اساسی را پوشش داده (اصل نیازها) و خالی از تبعیضات جنسیتی، نژادی و غیره باشد (اصل مساوات).

2-1-19-2-1 از نظر لونتال شش قانون وجود دارد که هنگامی که به کار گرفته شوند، رویه ها و فرآیندهای عادلانه ای به وجود می آورند:

• قانون ثبات: حالتی که تخصیص رویه ها باید برای همه در طی زمان ثابت باشد.
• قانون جلوگیری از تعصب و غرض ورزی: حالتی که از کسب منافع شخصی تصمیم گیران باید در طول فرآیند تخصیص ممانعت به عمل آید.
• قانون درستی: اشاره به سودمندی اطلاعات مورد استفاده در فرآیند تخصیص دارد.
• قانون توانایی اصلاح: به وجود فرصت هایی برای تغییر یک تصمیم ناعادلانه اشاره دارد.
• قانون نمایندگی: حالتی که نیازها، ارزشها و چشم اندازهای همه ی بخش های متأثر، توسط فرآیند تخصیص باید درنظر گرفته شود.
• قانون اخلاقی: مطابق با این قانون فرآیند تخصیص باید با ارزش های اخلاقی و وجدانی سازگار باشد. رویه های سازمانی روشی که سازمان منابع را تخصیص می دهد، را نشان می دهند (لاو و وودانویچ[7]، 1995 به نقل از حسن زاده و ناصری، 1386: 21).

2-1-19-2-2 منابعی که ارزیابی ها در مورد رعایت عدالت رویه ای از آنها مشتق می شوند:

الف) رویه ها و دستورالعمل های رسمی سازمان که از آنها با عنوان مبناهای رسمی عدالت رویه ای نام برده می شود. ب) تجارب افراد یا اشخاص خاص صاحب اختیار در گروه که وظیفه ی اداره ی گروه را بر عهده دارند که این جنبه را مبناهای غیر رسمی عدالت رویه ای می نامند. مبناهای رسمی ماهیتاً ساختاری هستند و احتمال دارد که در طی زمان ها و موقعیت های گوناگون و در میان افراد متفاوت، ثبات خود را حفظ کنند (لیند و تایلر، 1988).

2-1-19-2-3 اهدافی که عدالت رویه ای دنبال می کند؟

• اینکه، از منافع افراد محافظت می کند (در بلندمدت) بنابراین چیزی را که حق آن هاست به دست می آورند. پس، برابری رویه ای با نتایج تصمیم مثل رضایت، توافق و تعهد همراه است.
• کاربرد رویه های عادلانه، نمادین است و به تقویت رابطه ی فردی با گروه (اعتماد به رهبران) و تعهد به سازمان کمک می کند. رویه های عادلانه می تواند به عنوان نشانه ای برای افراد باشد که آنها احساس با ارزش بودن و مورد احترام بودن در سازمان را داشته باشند و می تواند توازن و اعتماد را در رابطه با دیگران ارتقا بخشد (رامین مهر و همکاران، 1388).

2-1-19-2-4 مردم چه رویه هایی را عادلانه می دانند؟

مردم رویه هائی را عادلانه می دانند که با قواعد شش گانه زیر سازگار باشند:

الف) متناقض یکدیگر نباشد؛ ب) از تعصب به دور باشند؛ ج) دقیق باشند؛ د) قابل اصلاح باشند؛ هـ) بیانگر تمام نظرات افراد ذی نفع باشند؛ ز) مبتنی بر استانداردهای اخلاقی غالب باشند (رضائیان، 1389، ص 50).

[1]– Thibaut, Walker & Leventhal

[2]– Lambert, Hogan & Griffin

[3]– Brockner & Wiesenfeld

[4]– Rubin

[5]– Nadiri & Tanova

[6]– David Leventhal

[7]– Lowe & Vodanovich