بررسی رابطه بین پیروی سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی با میانجیگری سرمایه اجتماعی

امروزه مدیران سازمان­ها در تلاشند تا با بهره­گیری از منابعی که در اختیار دارند، بهره وری سازمان خود را افزایش دهند. شایان ذکر است که از میان منابع متعددی که یک سازمان در اختیار دارد، از منابع انسانی به عنوان یکی از مهم­ترین آن­ها یاد می­شود. لذا، اکنون که اهمیت کارکنان به عنوان منبعی گران­بها برای سازمان­ها درک شده است، شایسته است تا به عواملی پرداخته شودکه منجر به افزایش عملکرد نیروی انسانی سازمان­ها می­شود. از این رو مطالعات متعددی به بررسی رفتار شهروندی سازمانی پرداخته­اند. به طور کلی، رفتار شهروندی سازمانی رفتاری داوطلبانه است که ملزومات رسمی شغل کارمند محسوب نمی گردد، اما موجب ارتقای عملکرد سازمان می­شود. در محیط رقابت کنونی، سازمان­ها خواستار به خدمت گرفتن کارکنانی هستند که نه تنها وظایف تعریف شده را به بهترین نحو انجام می­دهند بلکه به میل و خواست خود به انجام وظایفی می­پردازند که جز وظایف رسمی شغلشان نیست، ولی در بهبود عملکرد سازمان مفید است.

با مطالعه ادبیات مربوط به رفتارشهروندی سازمانی و پی بردن به نتایج مثبت آن در سازمان، این نکته به ذهن خطور می­کند که چه عواملی در بروز این پدیده در سازمان­ها نقش موثری بازی می­کنند. لذا شناسایی و به کارگیری عوامل مرتبط با رفتار شهروندی سازمانی، سازمان­ها را در نیل به اهدافشان یاری خواهد کرد.

1-2- بیان مسئله

انسان­ها با ارزشترین منابع و مهم­ترین عامل دستیابی به اهداف سازمانی می­باشند، اما اغلب مدیران نقش و اهمیت انسان­ها را از یاد برده اند زیرا تصور می­کنند نیروی انسانی مورد نیاز همیشه در دسترس می­باشد، در حالی­که امروزه سازمان­ها با تغییرات و تحولات شدیدی در محیط روبه رو هستند و تنها نیروی انسانی متخصص و خلاق می­تواند در محیط متلاطم کنونی، موجبات حفظ حیات و پیشرفت سازمان­ها را فراهم کند.

در واقع شرایط کاملا متحول و حاکم بر سازمان­ها، افزایش رقابت و لزوم اثربخشی آنها در چنین شرایطی نیاز آنها را به نسل ارزشمندی از کارکنان آشکار می­کند. نسلی که از آنها به عنوان سرباز سازمانی یاد کنند. بی­تردید این کارکنان وجه ممیز سازمان­های اثربخش از غیر اثربخش هستند، زیرا سازمان را موطن خود می­دانند و برای تحقق اهداف آن، بی­هیچ چشم­داشتی فراتر از وظایف رسمی و معین خود عمل کرده و از هیچ کوششی فروگذار نیستند. امروزه این تلاش­های فراتر از انتظار و سودمند را در ادبیات علم سازمان و مدیریت ، رفتار شهروندی سازمانی می­خوانند. برای اولین بار باتمن و ارگان (1983) بودند که در خلال بررسی رابطه بین رضایت شغلی و عملکرد، آن را بررسی نموده و از اصطلاح (( رفتار شهروندی سازمانی )) استفاده نمودند.

رفتار شهروندی سازمانی، مجموعه رفتارهایی است که خارج از محدوده رفتارهای الزامی افراد در محیط محسوب می­شود، ولی در ایجاد فضاهای روانی و اجتماعی مطلوب در محیط کار نقش اساسی و محوری بازی می­کنند. این رفتارها در تعاریف اولیه به عنوان رفتارهای معرفی شده که به طور کامل اختیاری هستند و در نظام حقوق و پاداش در سازمان­ها و صنایع جایگاهی برای آنها در نظر گرفته نشده است ( گل پرور و رفیع زاده29، 1388). رفتارهای فردی که اختیاری، داوطلبانه و آگاهانه­اند و در مجموع، اثر بسیار چشمگیری بر اثربخشی سازمانی دارند. منظور از اختیاری بودن این است که این قبیل  رفتارها، جز الزامات اساس نقش و شرح شغل کارکنان نمی­باشد (چین و همکاران11، 2009). لذا با توجه به نقش و تاثیر بسزای رفتار شهروندی سازمانی در اثر بخشی سازمانی، شناخت عوامل و مفاهیم تاثیرگذار بر این مقوله حائز اهمیت می­باشند. اکثر تحقیقات در زمینه رفتار شهروندی سازمانی ، بر پیش بینی عوامل ایجادکننده آن متمرکز بوده اند و متغیرهایی همچون رضایت شغلی ، تعهد سازمانی ، هویت سازمانی ، عدالت سازمانی ، اعتماد ، انواع رهبری ، روابط رهبر – پیرو را بعنوان عوامل ایجاد کننده آن مطرح کرده اند . اما این رفتار زمینه روانشناختی ، اجتماعی و سازمانی محل کار را شکل میدهد (اوبرین و آلن،2008،62). لذا متغیر دیگری که تاکنون در این زمینه مورد غفلت واقع شده است ، سرمایه اجتماعی است که دارای توان بالقوه فراوانی جهت اثرگذاری بر متغیرهای سازمانی و احتمالاً رفتار شهروندی سازمانی است.  سرمایه اجتماعی از مفاهیم نوینی است که به عنوان یک اهرم توفیق آفرین مطرح و مورد استقبال فراوان واقع شده است . این سرمایه بستر مناسبی برای بهره وری سرمایه انسانی و فیزیکی و راهی برای نیل به موفقیت قلمداد می شود.  درغیاب سرمایه اجتماعی ، سایر سرمایه ها اثربخشی خود را از دست داده و پیمودن راههای توسعه و تکامل فرهنگی و اقتصادی، همواره دشوار می شود.  مدیران و کسانی که بتوانند در سازمان ، سرمایه اجتماعی تولید کنند ، راه کامیابی شغلی و سازمانی خود را هموار می سازند ، به زندگی فرد ، معنی و مفهوم می بخشند و زندگی را ساده تر و لذت بخش تر می سازند (الوانی وشیروانی،1385،19).

مفهوم سرمایه اجتماعی بطور گسترده ای بوسیله محققان در تشریح پدیده های اجتماعی گوناگون مورد استفاده قرار می گیرد.  به اعتقاد آنان ، سرمایه اجتماعی بر پدیده های اجتماعی یا مباحث سیاسی مانند توسعه اقتصادی ، مشارکت در انتخابات ، آموزش ، حکومتداری ، شهروندی دموکراتیک و اعتماد به نهادهای سیاسی تأثیر می گذارد   ( لی، 508، 2008 ) و مفهوم اصلی آن را می توان در سه کلمه بیان داشت : (( ارتباطات مهم است .)) با ایجاد ارتباط با یکدیگر ، مردم دست به کارهایی می زنند که به تنهایی یا قادر به انجام آن نیستند یا برای انجام آن مشکلات فراوانی خواهند داشت ( فیلد ترجمه متقی 1385) . سرمایه اجتماعی مجموعه ای از سرمایه های فیزیکی ، مالی ، انسانی ، فرهنگی بوده و به میزان افزایش هر یک از این سرمایه ها در سطوح مختلف سازمانی ، گروهی و ملی ، بر میزان سرمایه اجتماعی افزوده خواهد شد.  بنابراین سرمایه اجتماعی به مثابه چسبی است که میان انواع سرمایه ها چسبندگی لازم ایجاد کرده و در صورتی که این چسبندگی خاصیت خود را از دست بدهد ، قطعاً سایر سرمایه ها دچار نقصان شده و نهایتاً موجب عقب ماندگی و عدم رشد و توسعه مناسب در میان سازمان ها ، گروه ها و جوامع خواهد شد (چاوشی 1382،122). سرمایه اجتماعی مجموعه ای از منابع و ذخایر ارزشمندی است که بصورت بالقوه در روابط اجتماعی گروههای نخستین ، ثانوی و در سازمانهای اجتماعی وجود دارد ، برخی از این ذخایر عبارتند از: صداقت ، اطمینان و اعتماد ، همدردی و فداکاری و … که از طریق این منابع ، کار کنشگران در سطوح مختلف خرد ، میانی و کلان جامعه آسان ، سریع ، کم هزینه و مطمئن می شود و بدینوسیله آنان را در رسیدن به اهداف مشترک اجتماعی کمک می کند (حقیقتیان وهمکاران،1389،28). و در سازمان ها به عنوان منبع مهمی موجب بهره وری می گردد و باعث تسهیم دانش ، کاهش هزینه های مبادلاتی ، کاهش نرخ جابجایی کارکنان و افزایش تعاملات و ارتباطات بین گروهی می شود.  از طرفی محیط های سازمانی جدید که با ویژگیهای پیچیدگی ، آشفتگی ، سرعت و تغییرات شتابان همراه هستند ، نیازمند نیروهای انسانی انعطاف پذیر ، کارآفرین ، مسؤولیت پذیر ، با اعتماد بالا و طالب ابتکار و مشارکت هستند (میرک زاده وبهرامی،1389،107). نقش مؤثر و بی نظیر این مفهوم در ساختار روابط بین افراد و گروهها در اجتماع ، کارکرد آن در تسهیل دستیابی به نتایج سودمندی همچون همکاری در نیل به منفعت عمومی و تسهیل کنش جمعی و بازده های آن همچون گسترش مشارکت ، اعتماد ، تسهیم دانش ، امنیت و کاهش بزهکاری، سرمایه انسانی و سطح سلامت افزایش داده و این مفهوم را در اولویت اول و هدف توجه سیاستگذاران اجتماع ، دولت و برنامه های توسعه قرار داده است (شجاعی باغینی،1387،385).

در دهه 1930 بارنارد ، پدیده رفتار شهروندی سازمانی را تحت عنوان (( رفتارهای فرا نقش )) مطرح کرد . به اعتقاد وی ، تمایلات فردی جهت تلاش فعالانه در راستای دستیابی به اهداف سازمانی ضروری است . از نظر او ، این تلاشها نه تنها باید در جهت دستیابی به اهداف سازمانی باشند ، بلکه ضروری است در جهت حفاظت از خود سازمان نیز مؤثر باشند.  بخشهای مختلفی از ایده بارنارد در خصوص عوامل تعیین کننده رفتار شهروندی سازمانی در قالب تمایلات برای همکاری مطرح شده است . او اهمیت و برجستگی کمکهای خودجوش افراد را که در ماوراء تعهدات قراردادی و اختیارات قانونی قرار می گیرند را ، در تبیین مفهوم رفتار شهروندی سازمانی بیش از پیش روشن ساخته است (سبحانی نژاد و دیگران 1389،25).

باتمن و ارگان (1983) برای اولین بار اصطلاح رفتار شهروندی سازمانی را در تحقیقات و مطالعات میدانی بکار برده و آن را در دو قالب مفهومی ذیل بیان نموده اند:

الف – کمکهای مثبت همچون وقت شناسی و انجام دادن امور فراتر از آنچه که تحت عنوان وظایف رسمی سازمانی برای فرد مشخص شده است.

ب-  رفتارهای اجتناب آمیز از خسارت یا زیان رسانی به سازمان به همراه عدم ایجاد مزاحمت برای همکاران و سازمان که شامل اجتناب از شکایت و سرزنش دیگران بابت چیزهای کم اهمیت می باشد . (مارکوزی و ژان 2004،75)

دسته بندی از ابعاد رفتار شهروندی سازمانی، متعلق به ارگان(1988) می باشد که آن را شامل ابعادی چون : جوانمردی،  فضیلت اجتماعی ، تواضع ، با وجدان بودن و نوع دوستی می باشد .

کِلِی(1988) دو بعد رفتاری متفاوت را بر اساس رفتار و ویژگی های شخصیتی پیروان در نظر می گیرد : اولین بعد میزان استقلال فکری پیروان را اندازه می گیرد و بُعد بعدی تعیین کننده میزان فعال یا غیر فعال بودن پیروان در سازمان است . بر اساس این دو بعد ، کِلِی پنج ویژگی پیروان را تعریف می کند که هر کدام نشان دهنده میزان مشارکت سازمانی ، فکر مستقل و تفاوت های موجود در انگیزش پیروان می باشد .

ویژگی های زیر بر اساس تعاریف کلی (1988) می باشد :

    1. گوسفند صفت : در فکر کردن منفعل و تابع هستند و تحت تاثیر رهبران خود برانگیخته می شوند .
    1. بله قربان گو2 : آنها نیز تابع رهبران خود هستند اما این تابعیت مثبت است . آنها همیشه در کنار رهبران خود هستند .
    1. از خود بیگانه3 : به طور عمده ای منفی هستند اما به طور مستقل فکر می کنند .
    1. واقع گرایان4 : سطح کمتری از استقلال فکری و مشارکت را نشان می دهند . تنها در زمانی که ببینند موقعیت رو به جلو می باشد دست به مشارکت می زنند . آنها فاقد اندیشه انتقادی هستند .
    1. پیرو ستاره 5 : به فکر خودشان هستند ، انرژی مثبت دارند و به طور موثر دست به مشارکت می زنند . آنها رهبران خود را به چالش می کشند .

با مطالعه سابقه تحقیقات انجام شده در رابطه با موضوع مشخص گردید که تا به حال هیچ تحقیقی که ارتباط بین ابعاد سرمایه اجتماعی ، رفتار شهروندی سازمانی وپیروی سازمانی را در یک محیط خاص بررسی کند ، صورت نگرفته است . لذا ما در این پژوهش به دنبال پاسخی برای این نظرات می باشیم . به همین دلیل تحقیق حاضر ، با مدل مفهومی که در ادامه ارائه می گردد در پی پاسخ به این پرسش است که آیا پیروی سازمانی  تأثیر معنی داری بر رفتار شهروندی سازمانی به واسطه سرمایه اجتماعی دارد ؟

1-3- ضرورت انجام تحقیق

امروزه، سازمان­ها به جای استفاده از سلسله مراتب خشک و رسمی به افزایش همکاری و نوآوری کارکنان توجه می­کنند و سعی در توجه به ارزش­های انسانی و تبدیل شدن به یک سازمان دموکراتیک دارند. در چنین سازمان­های دموکراتیکی، به کارکنان توجه زیادی می­شود و از آنجاییکه اهمیت کارکنان به عنوان یکی از منابع ارزشمند سازمان درک شده است رفتار آن­ها نیز بسیار مهم تلقی می گردد.

رفتار شهروندی سازمانی جزء آن دسته از رفتارهایی است که تاثیر زیادی بر بهبود عملکرد سازمان­ها دارد. به همین دلیل، امروزه این پدیده در کانون توجه بسیاری از محققان و مدیران سازمان­ها قرار گرفته و سعی شده است تا روش­های ایجاد این پدیده در بین اعضای سازمان شناسایی و با تقویت آن­ها منجر به بهبود عملکرد سازمانی شوند.

با عنایت به نزدیک بودن استان البرز به پایتخت ، همواره شهر کرج با پدیده ی مهاجرت اقشار و قومیت های مختلف از سراسر ایران مواجه بوده که منجر به غیر بومی شدن مردم شهر گردیده و به تبع آن جذب این افراد در سازمانها و ارگانها ، موجب پیدایش فرهنگهای مختلف در مراکز و ادارات شده است . در همین راستا عدم تفاهم و درک متقابل بین کارمندان و مدیران ، باعث بروز بدبینی ها و عدم اعتماد در سازمان گردیده که نتیجه ی آن رواج افکار منفی بین پرسنل ، کم کاری و کاهش بهره وری شده است .

لذا با توجه به معضل فوق و همچنین اهمیت مبحث رفتار شهروندی سازمانی و عوامل مرتبط با آن، پژوهشی که رابطه بین پیروی سازمانی، رفتار شهروندی سازمانی و سرمایه اجتماعی را بررسی کرده باشد، یافت نشد. بنابراین در این پژوهش سعی بر آن است تا موضوع فوق­الذکر را در کارکنان اداره کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان البرز مورد بررسی قرار دهد.

1-4- مدل مفهومی و متغیرهای تحقیق

شکل زیر مدل مفهومی تحقیق را نشان می­دهد که در آن پیروی سازمانی به عنوان متغیر مستقل، رفتار شهروندی سازمانی به عنوان متغیر وابسته و سرمایه اجتماعی به عنوان متغیر میانجی به­کار رفته است.

پیروی سازمانی بعنوان متغیر مستقل به کار گرفته شده که طبق نظریه کِلِی ، پیروان دارای پنج ویزگی می باشند:

    • گوسفند صفت، (2) بله قربان گو، (3) از خود بیگانه، (4) واقع گرایان و (5) پیروان ستاره

رفتار شهروندی سازمانی به عنوان متغیر وابسته بکار رفته است که طبق نظریه اورگان (1988) شامل پنج بعد می­باشد: (1) نوع دوستی، (2) با وجدان بودن، (3) تواضع، (4) فضیلت اجتماعی، و (5) جوانمردی.

سرمایه اجتماعی به عنوان متغییر میانجی بکار رفته که بر طبق الگوی ناهاپیت و گوشال شامل سه بعد است:

    • ساختاری، (2) ارتباطی، (3) شناختی

1-5- تعاریف عملیاتی واژگان تحقیق

پس از درک مفهوم و شناخت متغیرهای تحقیق ، در این بخش به تعریف هر یک از متغیرها بصورت عملیاتی می پردازیم :

1-5-1- پیروی سازمانی :

محققان بر این باورند که پیروی دارای یک مفهوم مشخص است به این معنی که تمام افراد به نحوی می توانند پیروی را تعریف کنند . (( پیروان افراد مطیعی هستند که دارای قدرت کم تر و تحت تاثیر مافوق خود می باشند .)) (کلرمن 213 :2008) بیشتر افراد در سازمان ها از پیروان هستند تا رهبران(کلی1988).

1-5-2- رفتار شهروندی سازمانی :

رفتارهای شهروندی سازمانی آن دسته از رفتارهایی هستند که از طریق آن کارکنان سازمان ، اثربخشی عملکردشان را با صرف نظر از بهره وری شخصی ، ارتقاء میدهند . (ارگان 1983)

1-5-3- سرمایه اجتماعی :

سرمایه اجتماعی جمع منابع بالفعل و بالقوه در دسترس افراد که ناشی از شبکه روابط متقابل متعلق به فرد یا واحد اجتماعی است ،می باشد . سرمایه اجتماعی هم شامل شبکه و هم شامل دارایی هایی است که احتمال بسیج شدن آن از طریق شبکه ها وجود دارد . نهاپیت و گوشال سرمایه اجتماعی را عاملی موثر در ایجاد و مشارکت در دانش سازمانی می دانند. (نهاپیت و گوشال : 1998)

1-6- اهداف تحقیق

1-6-1- هدف اصلی تحقیق:

هدف اصلی تحقیق حاضر، بررسی رابطه بین پیروی سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی با میانجیگری سرمایه اجتماعی کارکنان  اداره کل تعاون، کار ورفاه اجتماعی استان البرز است.

1-6-2- هدف فرعی تحقیق:

علاوه بر این، اهداف فرعی تحقیق حاضر به شرح زیر می­باشد :

    • بررسی رابطه بین پیروی سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی .
    • بررسی رابطه بین پیروی سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی با میانجیگری سرمایه اجتماعی .
    • بررسی رابطه بین پیروی سازمانی و سرمایه اجتماعی .
    • بررسی رابطه بین سرمایه اجتماعی و رفتار شهروندی سازمانی .

1-7- سوالات تحقیق

    1. آیا پیروی سازمانی تاثیری مثبت و معنی داربررفتار شهروندی سازمانی دارد؟
    1. آیا پیروی سازمانی تاثیری مثبت و معنی دار بر رفتار شهروندی سازمانی با میانجیگری سرمایه اجتماعی دارد ؟
    1. آیا پیروی سازمانی تاثیری مثبت و معنی دار بر سرمایه اجتماعی دارد ؟
    1. آیا سرمایه اجتماعی تاثیری مثبت و معنی دار بر رفتار شهروندی سازمانی دارد ؟

1-8- فرضیه­های تحقیق

    1. پیروی سازمانی تاثیری مثبت و معنی دار بر رفتار شهروندی سازمانی دارد .
    1. پیروی سازمانی تاثیری مثبت و معنی دار بر رفتار شهروندی سازمانی با میانجیگری سرمایه اجتماعی دارد .
    1. پیروی سازمانی تاثیری مثبت و معنی دار بر سرمایه اجتماعی دارد .
    1. سرمایه اجتماعی تاثیری مثبت و معنی دار بر رفتار شهروندی سازمانی دارد .

1-9- نوع تحقیق

پژوهش حاضر از حیث هدف ، کاربردی می باشد. پژوهش های کاربردی، پژوهش هایی هستند که در آنها نظریه ها، قانون ها، اصل ها و فن هایی که در پژوهش های بنیادی تدوین می شوند برای حل مسائل اجرایی و واقعی به کار گرفته می شوند . این پژوهش ها، بیشتر بر موثرترین اقدام ها تاکید دارند و شناسایی علت ها را کمتر مورد توجه قرار می دهند ( گای به نقل از خاکی ، 1390 ؛ ص24) . در این پژوهش به تاثیر پیروی سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی با میانجیگری سرمایه اجتماعی پرداخته می شود . برای این پژوهش چهار فرضیه تدوین شده است که پس از توزیع و جمع آوری پرسش نامه های استاندارد و آزمون فرضیه های مورد نظر ، میزان همبستگی و ارتباط متغیرها مشخص می شود . از حیث ماهیت داده ها کیفی و از نظر روش گردآوری داده ها ، غیر آزمایشی ، تحلیلی و از شاخه همبستگی می باشد . و ارائه نتایج به صورت توصیفی – تحلیلی است . هرگاه بخواهیم نتایج حاصل از نمونه گیری را به کل جامعه تعمیم دهیم و این کار را با رویکرد وضعیت چگونه است دنبال می کنیم ، آن را توصیفی – تحلیلی می گوییم.

1-10- استفاده کنندگان از نتایج تحقیق

استفاده­کنندگان از نتایج حاصل از این تحقیق، مدیر و معاونین و پرسنل اداره کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان البرز، همچنین کارکنان و مدیران سایر سازمان­های خدماتی و مراکز دانشگاهی و علمی می­باشند.

1-11- جامعه آماری

جامعه آماری این تحقیق را کلیه کارکنان اداره کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان البرز در نیمه دوم سال 93 تشکیل می­دهد.

1-12- نمونه آماری و روش نمونه گیری

تعداد کارکنان اداره کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان البرز 160 نفر می­باشد لذا با توجه به جامعه آماری و بر اساس جدول مورگان، تعداد حداقل نمونه برای این تحقیق 113 نفر از کارکنان این اداره تعیین شد. با توجه به این اصل که در انجام هر پژوهشی عده­ای از کارکنان به دلایلی گوناگون از پاسخ به پرسشنامه سر باز می­زنند یا آن را به درستی پر نمی­کنند تعداد 135 پرسشنامه در بین کارکنان توزیع شد. نهایتا با کنار گذاشتن تعدادی از پرسشنامه­های غیر قابل استفاده، تعداد 115  پرسش­نامه مناسب تشخیص داده شد.

1-13- روش گردآوری داده­ها

برای گردآوری داده­ها و اندازه­گیری متغیرها از پرسشنامه­های استاندارد استفاده شده است. برای سنجش سرمایه اجتماعی از پرسشنامه ناهاپیت و گوشال (1988)، پیروی سازمانی از پرسشنامه کِلِی(1988) و رفتارشهروندی سازمانی از پرسشنامه پودساکوف و همکاران (1990) استفاده شده است.

1-14- روش تجزیه و تحلیل داده­ها

به منظور تجزیه و تحلیل داده ها در تحقیق حاضر، از آمار در دو سطح توصیفی و استنباطی ، همبستگی پیرسون، تحلیل عامل تاییدی، تحلیل مسیر و کوواریانس که از سازوکار های معادلات ساختاری است ، استفاده می گردد.

تحلیل عامل تاییدی در واقع یک آزمون نظریه است که در آن پژوهشگر تحلیل خود را با یک فرضیه قبلی آغاز می کند. این مدل که مبتنی بر یک شالوده تجربی و نظری قوی است ، مشخص میکند که کدام متغیرها با کدام عامل ها و کدام عامل ها با یکدیگر همبسته می شود(هومن،1388).

پژوهش دانشگاهی – رابطه فلسفه اخلاقی و رفتار فرانقش کارکنان شرکت گاز استان گیلان- قسمت …

نتایج جدول فوق نشان می دهد:

  • میانگین بدست آمده در متغیر قانون طلایی بیشتر از میانگین مورد انتظار ۱۰ است . بنابراین می توان استنباط کرد که میزان پایبندی کارکنان در شرکت گاز استان گیلان نسبت به فلسفه قانون طلایی در حد متوسط می باشد .
  • میانگین ۶۹/۱۲ بدست آمده در مورد متغیر منفعت گرایی بیشتر از میانگین مورد انتظار ۱۰ بوده است و می توان استنباط کرد که میزان پایبندی کارکنان شرکت گاز استان گیلان نسبت به فلسفه منفعت گرایی در حد متوسط می باشد .
  • متغیر وظیفه گرایی دارای میانگین آن ۳۴/۱۱ می باشد که بیشتر از میانگین مورد انتظار ۱۰ است و می توان استنباط کرد که میزان پایبندی کارکنان شرکت گاز استان گیلان نسبت به فلسفه وظیفه گرایی در حد متوسط می باشد .
  • متغیر عدالت گرایی دارای میانگین ۴۶/۷ و با توجه به میانگین بدست آمده بیشتر از میانگین مورد انتظار ۵ است بنابراین می توان گفت که میزان پایبندی کارکنان شرکت گاز استان گیلان نسبت به فلسفه عدالت گرایی در حد بالایی می باشد .
  • میانگین بدست آمده متغیر آزادی بیشتر از میانگین مورد انتظار ۵/۷ است بنابراین می توان گفت که میزان پایبندی کارکنان شرکت گاز استان گیلان نسبت به فلسفه عدالت گرایی در حد متوسط می باشد.
  • متغیر نوع دوستی دارای میانگین ۳۲/۶ و با توجه به اینکه میانگین بدست آمده نزدیک به میانگین مورد انتظار ۵/۷ است یعنی می توان گفت که حس همکاری و کمک بین کارکنان شرکت گاز استان گیلان در حد متوسط می باشد .
  • میانگین بدست آمده متغیر فضلیت مدنی ۹۲/۹ می باشد ، میانگین بدست آمده نزدیک به میانگین مورد انتظار ۱۰ است یعنی می توان گفت مشارکت مسئولانه کارکنان شرکت گاز استان گیلان در حد متوسط می باشد .
  • متغیر وجدان کاری دارای میانگین ۷۵/۷ بوده و با توجه به میانگین بدست آمده کمتر از میانگین مورد انتظار ۱۰ است یعنی می توان استنباط کرد رفتار های دواطلبانه برای کمک به سازمان در بین کارکنان شرکت گاز استان گیلان در حد متوسط می باشد .
  • متغیر جوانمردی دارای میانگین ۷۲/۶ می باشد و با توجه به میانگین بدست آمده نزدیک به میانگین مورد انتظار ۵/۷ است یعنی می توان نتیجه گرفت که تمایل به تحمل شرایط سخت بین کارکنان شرکت گاز استان گیلان در حد متوسط می باشد .
  • متغیر ادب و نزاکت دارای میانگین ۹۲/۸ و با توجه به اینکه میانگین بدست آمده این متغیر بیشتر از میانگین مورد انتظار ۵ است پس میتوان نتیجه گرفت که تلاش کارکنان برای رفتار خوب با یکدیگر و ارباب رجوع در شرکت گاز استان گیلان در سطح بالایی می باشد .
  • متغیر رفتار فرانقش دارای میانگین ۶۳/۳۹ می باشد میانگین بدست آمده این متغیر نزدیک به میانگین مورد انتظار ۴۰ است یعنی می توان نتیجه گرفت که تمایل به انجام رفتار خارج از وظیفه و نقش بین کارکنان شرکت گاز استان گیلان در حد متوسط می باشد .

۵– ۳) نتایج آمار استنباطی
۵-۳-۱) نتیجه آزمون فرضیه اصلی تحقیق :
با توجه به ضریب همبستگی به دست آمده ( r = 0.303 ) از آزمون همبستگی پیرسون و این که مقدار p محاسبه شده کمتر از (۰٫۰۵) است ، فرضیه اصلی این تحقیق تایید می شود و نتیجه می گیریم که بین فلسفه اخلاقی و رفتار فرا نقش کارکنان شرکت گاز استان گیلان رابطه معنی داری وجود دارد .
این نتیجه مطابق با نتایج تحقیقات مشابهی است که توسط سلیمانی (۱۳۹۰) تحت عنوان “ بررسی رابطه بین رفتار اخلاقی مدیران با رفتار شهروندی سازمانی معلمان و کارکنان در مدارس شهرستان گرمسار “ انجام شد و وجود رابطه معنادار بین مولفه های رفتار اخلاقی و رفتار شهروندی را مورد تایید قرار داد .
همچنین در تحقیقات طاهری دمنه و همکاران (۱۳۸۸) و بیکر و همکاران (۲۰۰۶) نشان داده شد که بین اخلاقیات و رفتار شهروندی همبستگی و ارتباط وجود داشته و اخلاق فردی بالاتر منجر به رفتار شهروندی مترقی تر می شود .
سهرابی و خانلری ( ۱۳۸۸) نیز نشان دادند که بین ارزش های اخلاقی و تعهد همبستگی قوی وجود دارد و همبستگی کمتری بین تعهد و رفتارهای شهروندی سازمانی وجود دارد در این تحقیق رابطه بین ارزش های اخلاقی و رفتارهای شهروندی به طور مستقیم مورد ارزیابی نگرفت .
شین (۲۰۱۲) در تحقیقی با عنوان “رهبری اخلاقی مدیران اجرایی ، ‌جو اخلاقی ، قدرت اخلاقی و رفتار جمعی شهروندی سازمانی “ به این نتیجه رسیدند که جو اخلاقی سازمان رابطه مثبت و معناداری با رفتار شهروندی سازمانی دارد و وقتی جو اخلاقی قوی تر است این رابطه قوی تر خواهد بود .
۵-۳-۲) نتیجه آزمون فرضیه فرعی ۱ :
با توجه به ضریب همبستگی به دست آمده ( r = 0.260 ) و این که مقدار p محاسبه شده کمتر از (۰٫۰۵) است، فرضیه فرعی اول تحقیق تایید می شود و نتیجه می گیریم بین فلسفه منفعت گرایی و رفتار فرا نقش کارکنان شرکت گاز استان گیلان رابطه معنی داری وجود دارد . و بیشترین ضریب همبستگی بین مولفه های فلسفه اخلاقی و رفتار فرا نقش مربوط به فلسفه منفعت گرایی می باشد یعنی فلسفه منفعت گرایی پیش بینی کننده معنی دارتری برای بروز رفتار شهروندی می باشد .
در تحقیقات سلیمانی (۱۳۹۰) نیز رابطه بین اخلاق سودمندی و رفتار شهروندی معنادار ارزیابی شد ضمن اینکه این متغیر پیش بینی کننده معنی دارتری برای بروز رفتار شهروندی در سازمان است .
۵-۲-۳) نتیجه آزمون فرضیه فرعی ۲ :
با توجه به ضریب همبستگی به دست آمده ( r = 0.177 ) و این

منبع فایل کامل این پایان نامه این سایت pipaf.ir است

که مقدار p محاسبه شده کمتر از (۰٫۰۵) است ، فرضیه فرعی دوم تحقیق تایید می شود و نتیجه می گیریم که بین فلسفه وظیفه گرایی و رفتار فرا نقش کارکنان شرکت گاز استان گیلان رابطه معنی داری وجود دارد .
این نتیجه در تحقیق سلیمانی (۱۳۹۰) نیز مورد تایید قرار گرفت و مشخص گردید اخلاق قانونی پس از اخلاق سودمندی بیشتریم میزان همبستگی را با رفتار شهروندی دارد .
۵-۲-۴) نتیجه آزمون فرضیه فرعی ۳ :
با توجه به ضریب همبستگی به دست آمده ( r = 0.209 ) و این که مقدار p محاسبه شده کمتر از (۰٫۰۵) است، فرضیه فرعی سوم تحقیق تایید می شود و نتیجه می گیریم که بین فلسفه قانون طلایی و رفتار فرا نقش کارکنان شرکت گاز استان گیلان رابطه معنی داری وجود دارد .
این فرضیه در تحقیق مشابه سلیمانی (۱۳۹۰) نیز به تایید رسید و تحقیقات وی مشخص کرد که اخلاق اجتماعی و رفتار شهروندی رابطه و همبستگی معناداری وجود دارد .
۵-۲-۵) نتیجه آزمون فرضیه فرعی ۴ :
با توجه به ضریب همبستگی به دست آمده ( r = 0.161 ) و این که مقدار p محاسبه شده کمتر از (۰٫۰۵)است، فرضیه فرعی چهارم تحقیق تایید می شود و نتیجه می گیریم که بین فلسفه عدالت گرایی و رفتار فرا نقش کارکنان شرکت گاز استان گیلان رابطه معنی داری وجود دارد.
در تحقیقاتی که توسط توسط بیکر و همکاران (۲۰۰۶) و طاهری دمنه و همکاران (۱۳۸۸) انجام شد نیز وجود رابطه مثبت و معنادار بین عدالت (توزیعی و رویه ای ) و تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی مورد تایید قرار گرفت .
۵-۲-۶) نتیجه آزمون فرضیه فرعی ۵ :
با توجه به ضریب همبستگی به دست آمده ( r = 0.209 ) و این که مقدار p محاسبه شده کمتر از (۰٫۰۵) است، فرضیه فرعی پنجم تایید می شود و نتیجه می گیریم که بین فلسفه آزادی فردی و رفتار فرا نقش کارکنان شرکت گاز استان گیلان رابطه معنی داری وجود دارد.
چنانکه سلیمانی(۱۳۹۰) نیز در تحقیقات خود به این نتیجه رسید که اخلاق شخصی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه معناداری دارند .
همچنین موغلی وهمکاران (۱۳۹۲) نیز در تحقیق خود تبیین نمودند که ارزشهای فردی و شغلی درمحیط های کار، با گسترش توجهات اجتماعی به ارزش های انسانی و اخلاقی هسمو بوده و اخلاق کار اسلامی با واسطه ارزش های شغلی بر رفتار شهروندی سازمانی اثر گذار است.
۵ – ۳) پیشنهاد ها بر اساس فرضیه های تحقیق
با توجه به نتایج تحقیق پیشنهاداتی به شرح ذیل ارائه می شود :
نتایج فرضیه اصلی نشان می دهد که بین فلسفه اخلاقی و رفتار فرا نقش کارکنان شرکت گاز استان گیلان رابطه معنی داری وجود دارد . یعنی هرچه افراد در سازمان درک مساعد تری نسبت به اخلاق گرایی داشته باشند تمایلات آنها برای انجام رفتار فرانقشی و فرا وظیفه ای بیشتر خواهد شد . بنابراین سازمانها می توانند از طریق گزینش واستخدام افراد اخلاقی ، آموزش و توسعه مبانی اخلاق ، ارزیابی منصفانه عملکرد و جبران خدمات و سیستم‌های غیررسمی همانند ایجاد فرهنگ مشارکت ارزش های اخلاقی در سازمان و رفتار اخلاقی کارکنان و در نتیجه رفتار فرا نقش آنان را ارتقا دهند .

فایل دانشگاهی – رابطه فلسفه اخلاقی و رفتار فرانقش کارکنان شرکت گاز استان گیلان- قسمت ۵

منابع و مأخذ ………………………………………………………………………………………………………………………………..۸۴
پیوستها……………………………………………………………………………………………………………………………………………۹۰
فهرست جداول
عنوان صفحه
جدول۳-۲) ابعاد متغیرها ، سوالات مربوطه و ضریب پایائی متغیرها ………………………………………………………………۶۰
جدول ۴-۱) جدول فراوانی جنسیت……………………………………………………………………………………………………………….۶۲
جدول ۴-۲) جدول فراوانی سن…………………………………………………………………………………………………………………….۶۳
جدول ۴-۳) جدول فراوانی تحصیلات……………………………………………………………………………………………………………۶۳
جدول ۴-۴) جدول فراوانی ارتباط رشته………………………………………………………………………………………………………….۶۴
جدول ۴-۵) جدول فراوانی سابقه خدمت ………………………………………………………………………………………………………۶۴
جدول ۴-۶) جدول فراوانی نوع شغل……………………………………………………………………………………………………………..۶۵
جدول ۴-۷) جدول توصیفی قانون طلایی………………………………………………………………………………………………………۶۵
جدول ۴-۸) جدول توصیفی منفعت گرایی……………………………………………………………………………………………………..۶۶
جدول ۴-۹) جدول توصیفی وظیفه گرایی………………………………………………………………………………………………………۶۶
جدول ۴-۱۰) جدول توصیفی عدالت گرایی……………………………………………………………………………………………………۶۶
جدول ۴-۱۱) جدول توصیفی آزادی فردی……………………………………………………………………………………………………..۶۷
جدول ۴-۱۲) جدول توصیفی نوع دوستی………………………………………………………………………………………………………۶۷
جدول ۴-۱۳) جدول توصیفی فضلیت مدنی……………………………………………………………………………………………………۶۷
جدول ۴-۱۴) جدول توصیفی وجدان کاری…………………………………………………………………………………………………….۶۸
جدول ۴-۱۵) جدول توصیفی جوانمردی………………………………………………………………………………………………………..۶۸
جدول ۴-۱۶) جدول توصیفی ادب و نزاکت……………………………………………………………………………………………………۶۸
جدول ۴-۱۷) جدول توصیفی رفتار فرانقش……………………………………………………………………………………………………۶۹
جدول ۴-۱۸) جدول همبستگی فلسفه اخلاقی و رفتار فرانقش…………………………………………………………………………۶۹
جدول ۴-۱۹) جدول همبستگی فلسفه منفعت گرایی و رفتار فرانقش کارکنان ………………………………………………….۷۰
جدول ۴-۲۰) جدول همبستگی وظیفه گرایی و رفتار فرانقش کارکنان …………………………………………………………….۷۱
جدول ۴-۲۱) جدول همبستگی قانون طلایی و رفتار فرانقش………………………………………………………………………….۷۲
جدول ۴-۲۲) جدول همبستگی عدالت گرایی و رفتار فرانقش………………………………………………………………………….۷۳
جدول ۴-۲۳) جدول همبستگی آزادی فردی و رفتار فرانقش کارکنان ……………………………………………………………..۷۴
جدول ۵-۱) توصیف عوامل جمعیت شناختی………………………………………………………………….۷۶
جدول ۵-۲) توصیف متغیر های تحقیق………………………………………………………………………۷۷
فهرست اشکال
عنوان صفحه
شکل ۱ – ۱ ) مدل تحلیلی تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………..۶
فصل اول
کلیات تحقیق
۱-۱)مقدمه
دنیای امروز دنیایی پر از رقابت است و سازمانها بدلیل نیاز به انعطاف پذیری در مواجهه با رقبا بدنبال یافتن شیوه هایی برای حداکثر نمودن عملکرد و تلاش کارکنانشان هستند و یکی از مهم ترین موضوعاتی که سازمانها با آن مواجه هستند ، چگونگی انگیزش کارکنان است به اینکه نقش ها و وظایف خود را به خوبی انجام می دهند تا این اطمینان حاصل شود که سازمان اثربخشی خود را حفظ خواهد کرد ( بهاری فر ، جواهری کامل و احمدی ،۱۳۹۰ ) . در واقع ، مجموعه ای ویژه از رفتارهای کارکنان می تواند تاثیر قابل توجهی بر موفقیت سازمان داشته باشد . به ویژه رفتارهایی که فراتر از الزامات تعریف شده نقش باشد ( صنوبری ، ۱۳۸۷) . در این تحقیق به رابطه بین فلسفه اخلاقی و رفتار فرا نقش کارکنان پرداخته شده است.
فصل اول این تحقیق به بیان چارچوب و محدوده پژوهش اختصاص دارد. در این فصل محقق با بیان کلیات تحقیق انجام شده، شرح مختصری در مورد کلیه مراحل انجام شده ارائه می‌دهد، که بدین ترتیب زمینه برقراری ارتباط با مخاطب و در جریان قرار دادن او در مورد چگونگی ایجاد و انجام تحقیق را فراهم می‌سازد.
۱ – ۲) بیان مساله
مسئله این تحقیق که محقق به دنبال دستیابی به راه حل آن می باشد عبارت است از بررسی رابطه فلسفه اخلاقی کارکنان در بروز رفتار های خارج از نقش و فرا وظیفه ای در آنان. به عبارت دیگر دو نفر که در یک سازمان و یک واحد همزمان و با شرایط یکسانی کار می کنند رفتارهای شغلی و وظیفه ای متفاوتی از خود نشان می دهند: یکی از آنها در حد انجام وظایف سازمانی محوله و بر اساس شرح شغل عمل می نماید و دیگری رفتارهای خارج از وظیفه نظیر کمک به همکاران و … نشان می دهد ، که در این صورت

منبع فایل کامل این پایان نامه این سایت pipaf.ir است

می بایست به شناسایی عوامـل تأثیرگذار بر تمایل به ماندگاری و میزان تاثیر آنها پرداخته شود. بنابراین محققان مختلفی به دنبال علل موثر بر بروز این پدیده در سازمان بوده اند و علل مختلفی از جمله وی‍ژگی های شغل،‌ ویژگی های فردی، عوامل رهبری و … را شناسایی کرده اند. با اینکه توجه به موضوع اخلاق بعنوان یکی از ویژگی ها در سطح فردی ، ‌سازمانی و اجتماعی در سازمانها مسئله جدیدی محسوب نمی شود؛ لیکن در سال های اخیر تجربه موفق شرکت های اخلاق مداری در کنار افول شرکت هایی که اصول اخلاقی را نادیده می گرفتند، بیش از پیش اثربخشی راهکارهای اخلاق مدار را در سازمان ها آشکار کرده است .
شرکت گاز، از جمله سازمانهایی است که با عموم شهروندان از طبقات اجتماعی مختلف سر و کار دارد . با توجه به طیف وسیع مخاطبان، هرگونه نارسایی کمی و کیفی در خدمات شرکت فوق منجر به بازخوردی مستقیم در شهروندان می شود ازجمله از دست رفتن زمان و هزینه های اضافی و خستگیهای روحی و جسمی مضاعف ناشی از دریافت نامناسب خدمات می شود. گسترده بودن طیف فعالیتهای این شرکت و وجود بحرانهایی نظیر برف و لزوم مدیریت بیش از پیش انر‍ژی در سالهای اخیر نیاز این شرکت را در بروز رفتارهای خارج از وظیفه بیش از پیش مشخص می کند . در شرایط کاملاً متحول و حاکم بر سازمان ها و لزوم اثربخشی آن ها در چنین شرایطی، نیاز آن ها را به نسل ارزشمندی از کارکنان، بیش از پیش آشکار نموده است، نسلی که از آن ها به عنوان سربازان سازمانی[۱] یاد می شود . این کارکنان بی تردید، وجه ممیز سازمان های اثربخش از غیراثربخش هستند چراکه سازمان را موطن خود می دانند و برای تحقق اهداف آن، بی هیچ چشم داشتی افزون بر نقش رسمی خود عمل نموده و از هیچ تلاشی دریغ نمی کنند .
چنانچه مطالعات مختلف نشان می دهد که مسائل اخلاقی بعنوان یک نیاز در سازمانها و شرکتهای کشور ما مورد بحث بوده و بررسی ارتباط آن با رفتار شهروندی سازمانی [۲] بعنوان نوعی رفتار فرانقش منجر به شناخت ابعاد تاثیر گذار اخلاق بر رفتار شهروندی در سازمان خواهد شد (طاهری دمنه ، زنجیر چی و نجاتیان قاسمیه ، ۱۳۹۰) . چنانکه ترنیپسید[۳] (۲۰۰۲) نیز پی برد ، افرادی که رفتار اخلاقی بالاتر و بیشتری دارند ، رفتار شهروندی بیشتری نیز از خود نشان می دهند . بنابراین می توان اینگونه مطرح کرد که فلسفه اخلاقی فرد به طور مثبتی با رفتارهای شهروندی سازمانی وی رابطه دارد و عدم توجه به اخلاق در جوامعی مانند ایران که دارای ارزشهای اخلاقی غنی بوده و با کشورهای توسعه یافته اختلاف قابل توجهی دارند می تواند معضلات بزرگی برای سازمانها بوجود آورد امروز رعایت اخلاق و حفظ ارزش های اخلاقی به صورت یکی از مهمترین پدیده هایی در آمده است که در بیشتر سازمان ها مورد توجه قرار می گیرد . اصول اخلاقی به صورت بخشی از سیاستهای رسمی و فرهنگ غیر رسمی سازمان در آمده است و فلسفه های اخلاقی ، که باید ها و نباید های ارزشی – فلسفی و ملاک معیار سنجش و درستی و نادرستی رفتار شخص نسبت به خود ، دیگران و جامعه هستند ؛ از عواملی است که بر نگرش ، رفتار و عملکرد کارکنان تاثیر گذار می باشد (سلیمانی ، ۱۳۹۰) .