جستجوی مقالات فارسی – بررسی میزان مشارکت اجتماعی جوانان شهر جوانرود- قسمت ۷

مشارکت
اجتماعی

نمودار ۲-۳ مدل مفهومی تحقیق
فصل سوم
روششناسی پژوهش
۳-۱ مقدمه
پژوهش به فرآیندی اشاره دارد که برای گردآوری و تحلیل داده استفاده شود، تا فهم ما نسبت به موضوع مورد مطالعه افزایش یابد؛ بنابراین پژوهش فعالیتی نظامند و سازمان یافته برای بررسی مساله ای خاص که مستلزم راحلی است، میتوان تعریف کرد(دانایی فرد، الوانی و آذر، ۱۳۸۸).
هر پژوهشی دارای سلسله مراحلی است که به هدف یافتن پاسخ برای مشکلات در سازمان انجام می شود. جهت رسیدن به هر هدف و مقصدی، دانستن راه رسیدن به آن و چگونگی رسیدن به هدف از مهمترین مراحل کار پیرامون آن هدف است. نخستین گام پژوهش، شناخت زمینه های مشکل در سازمان و تعیین واضح و روشن مشکلاتی است که نیازمند بررسی و اصلاح است، وقتی مشکلی یا مشکلاتی که نیازمند بررسی است، مشخص شد، گام بعدی یعنی جمع آوری اطلاعات، تجزیه و تحلیل داده ها و تشریح عواملی که مرتبط با مشکلاند، در پیش گرفته می شود. برای اینکه بتوان نتایج درستی از یک پژوهش بدست آورد، لازم است از یک روش پژوهش علمی مناسب، متناسب با موضوع استفاده شود، تا با هزینه کمتر و سرعت و دقت بیشتر، نتیجه مطلوب حاصل آید. انتخاب روش انجام پژوهش بستگی به هدفها و ماهیت موضوع پژوهش و امکانات اجرایی آن دارد(بست، ۱۳۸۴).
در این پژوهش روش اصلی پژوهش، توصیفی- پیمایشی است. در این روش محقق یک رویکرد را دنبال مینماید. در این فصل ابتدا به تشریح روش این پژوهش پرداخته می شود و سپس به جامعه آماری و روش گزینش نمونه اشاره می شود. در ادامه به روش جمع آوری اطلاعات و روشهای مورد استفاده جهت تعیین روایی و پایایی پرسشنامه پرداخته و متغیرهای مستقل و وابسته پژوهش بیان میشود و در نهایت روشهای آماری مورد استفاده جهت آزمون فرضیه های پژوهش بیان خواهد شد.
۳-۲- روش شناسی پژوهش
به طور کلی روشهای پژوهش را میتوان با توجه به دو ملاک تقسیم کرد: اول هدف پژوهش و دوم، نحوه گردآوری دادهها. بر این اساس پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر نحوه گردآوری اطلاعات، پژوهشی توصیفی از نوع پیمایشی است. هدف از پژوهشهای کاربردی توسعه دانش کاربردی در یک زمینه خاص است. به عبارت دیگر پژوهشهای کاربردی به سمت کاربرد علمی دانش هدایت می شود(بازرگان، سرمد، حجازی، ۱۳۸۰).
با توجه به اینکه هدف از انجام این تحقیق بررسی میزان مشارکت اجتماعی جوانان شهر جوانرود (۱۸ـ ۴۴ سال) است، بنابراین می توان این پژوهش را کاربردی به حساب آورد. براساس ماهیت و روش، پژوهشهای علمی را می توان به پنج گروه توصیفی، تاریخی، همبستگی، تجربی و علمی تقسیم نمود. در پژوهشهای توصیفی محقق به دنبال چگونه بودن موضوع است و میخواهد بداند وضع موجود چگونه است و سعی می کند به توصیف نظاممند وضعیت فعلی بپردازد، ویژگیها و صفات آن را مطالعه کرده و ارتباط بین متغیرها را بررسی کند(دانایی فرد، الوانی و آذر، ۱۳۸۸، ۳۴).
با توجه به اینکه در این پژوهش از مطالعه اسناد، مدارک، مقالات، پایاننامه ها و کتابهای مختلف استفاده شده و همچنین از روش میدانی و پرسشنامه بهره گرفته شده، و هدف آن بررسی میزان مشارکت اجتماعی جوانان شهر جوانرود (۱۸ـ ۴۴ سال) است ؛ و این هدف از طریق بهره گیری از نقطه نظرات آنان دنبال شده است، بنابراین این پژوهش توصیفی- پیمایشی است.
۳-۳- جامعه ی آماری
جامعه شامل گروهی از افراد است که یک یا چند صفت مشترک دارند که این صفات مورد توجه محقق میباشند(بست، ۱۳۸۴). در هر بررسی آماری، جامعه شامل عناصری است که میخواهیم درباره آن استنباطهایی به عمل ‌آوریم. کار مهم پژوهش این است که با دقت و به صورت کامل حجم جامعه را تعریف کند. تعریف جامعه باید به صورت توصیف دقیق عناصری باشد که به جامعه تعلق دارند و آن را می سازند. بر این اساس در پژوهش حاضر جامعه شامل تمام افراد ۱۸تا ۴۴ ساله ساکن شهر جوانرود می باشد که تعداد کل افراد در این سنین ۲۲۷۷۲ نفر هستند که این طلاعات از مرکز آمار کشور بدست آمده است.
۳-۴- تعیین حجم نمونه
نمونه زیر مجموعه ای از جامعه می باشد و در برگیرنده ی برخی از اعضای منتخب جامعه است(دانایی فرد، الوانی و آذر، ۱۳۸۸، ۳۰۸). جهت برآورد حجم نمونه در این پژوهش از فرمول کوکران استفاده شده که به شکل زیر محاسبه شده است:
۲۲۷۷۲ = N: جامعه آماری
۱٫۹۶= t : ضریب مشخص کننده حد بحرانی
۰٫۵ = p : احتمال وقوع صفت
۰٫۵ = q : عدم احتمال وقوع صفت
۰٫۰۵= d : مقدار خطای مجاز
n = تعداد حجم نمونه
براساس فرمول نمونه گیری فوق، تعداد کل نمونه ها برابر با ۳۸۴ نفر است.
۳-۴-۱ روش نمونه گیری:
هنگامی که ساختار جمعیت از صفات و ویژگیهای متعدد و متنوعی شکل گرفته باشد که نتوان صفت بارز آن را براحتی تعیین کرد در این صورت با ساختاری مختلط سروکار داریم. در این ساختار جمعیت از پارمترها و صفات گوناگونی برخوردار است و این صفات و مشخصه ها بطور گسترده و پراکنده در بین افراد جمعیت تقسیم و توزیع شده است، معمولا” برای سهولت امر نمونه گیری جمعیت اصلی را به مناطق، دستهها، گروهها و یا خوشهها (clusters) چندی تقسیمبندی میکنند مثل تقسیمبندی شهر به مناطق پستی، راهنمایی و رانندگی، آموزشی، شهرداری و غیره. در چنین وضعی مناسب ترین روش نمونه گیری به روش نمونه مختلط یا خوشه ای می باشد. در ساختار مختلط توجه به این نکته لازم است که ویژگیهای دسته یا خوشه

برای دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت  jemo.ir  مراجعه نمایید.

مشابه بوده ولی مشخصات افراد خوشه متفاوت می باشد و شیوه نمونه گیری در این تحقیق نمونه گیری خوشه ای چند مرحله ای و نمونه گیری تصادفی ساده به این ترتیب که نخست کل شهر جوانرود به پنج منطقه شمال، جنوب، غرب، شرق و مرکز تقسیم شده است و در هر منطقه چهار بلوک به شکل تصادفی انتخاب نموده و از هر بلوک بطور تصادف ۷ کوچه و از هرکوچه ۱۰ نفر افراد ۴۴-۱۸ سال را بطور تصادفی برگزیده می شوند و پرسشنامه را در اختیار آنها قرار داده شد.
۳-۵- روش گردآوری اطلاعات
روشهای گردآوری اطلاعات را به طور کلی می توان به دو طبقه روشهای کتابخانه ای و روشهای میدانی تقسیم نمود(دانایی فرد، الوانی و آذر، ۱۳۸۸). در این پژوهش برای جمع آوری اطلاعات مربوط به پاسخگویی به سوالات به طور عمده(روش اصلی جمع آوری داده ها) از روش میدانی استفاده شده است و همچنین در تدوین فرضیه ها، جمع آوری ادبیات موضوع و ارائه مدل اولیه، روشهای کتابخانه ای(مطالعه کتابها، مقالات، مجلات و بانکهای اطلاعاتی اینترنتی) بکار گرفته شده است.
۳-۶- ابزار گردآوری اطلاعات
ابزار مورد استفاده در این پژوهش مصاحبه حضوری توأم با پرسشنامه می باشد که محقق ساخته شده.
ابزار لازم برای گردآوری اطلاعات به شکل اسنادی و میدانی به این صورت بوده که بخشهای مرتبط با فصول اول و دوم و بخشی از فصل سوم از روش پژوهش اسنادی (کتاب، مقالات، مجلات معتبر و مرتبط، پایاننامه ها و …) اعم از فارسی و انگلیسی استفاده شده است و بخشی مربوط به فصل سوم و چهارم و پنجم با استفاده از روش پژوهش پیمایشی و از طریق پرسشنامه و برای جمعآوری دادهها و اطلاعات لازم از پرسشنامه کتبی استفاده شده است،
در بخش نگرش سنجی، ابزارگردآوری اطلاعات شامل پرسشنامه ای می باشد که روایی آن توسط متخصصین و پایایی آن برای پی بردن به سطح اعتبار آن از ضریب آلفای کرونباخ ، تعیین گردیده و توسط پژوهشگر تحقیق، بین افراد مورد نظر توزیع می گردد.
۳-۷- نحوه سنجش متغیر ها:
جدول ۳- ۱- سطح سنجش متغیر ها در پژوهش حاضر

دسته بندی علمی – پژوهشی : بررسی ساختار مالکیت و جریان ‌های وجوه نقد در تعیین سیاست تقسیم سود …

بنی مهد و اصغری (۱۳۹۰) پژوهشی با عنوان « بررسی اثر اهرم شرکت بر سیاست تقسیم سود شرکت‌های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران» انجام داده اند. هدف این پژوهش آن است تا اثر نسبت اهرمی را بر سیاست تقسیم سود، بررسی و رابطه آن‌ها را با تقسیم سود به صورت یک مدل ریاضی ارائه دهد. از این رو، در این پژوهش اثر اهرم مالی بر سیاست تقسیم سود شرکت‌ها، در ۶۶ شرکت از شرکت‌های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران، طی دوره زمانی ۱۳۸۰ الی ۱۳۸۷ بررسی می‌شود. روش تحقیق همبستگی بوده و نتایج نشان می‌دهد اهرم مالی با تقسیم سود رابطه‌ای معنی‌دار ندارد. اما اندازه شرکت و جریان نقدی عملیاتی رابطه‌ای مثبت و معنی‌دار با سیاست تقسیم سود دارد. نتایج این پژوهش، مشابه نتایج برخی از پژوهش‌های خارجی انجام شده است. این موضوع بیانگر آن است که احتمالاً در بازارهای در حال توسعه نظیر بازار سرمایه ایران، در تقسیم سود، به دلیل عدم کارایی تئوری کارگزاری، توجهی به نسبت اهرمی‌(نسبت بدهی) نمی‌شود و لذا رابطه‌ای میان آن‌ها وجود ندارد.
پور‌حیدری و دلدار‌(۱۳۹۱)، به بررسی تاثیر گروه‌های تجاری بر سیاست تقسیم سود شرکت‌های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران با اتکا بر تئوری‌های اصلی تقسیم سود یعنی تئوری علامت‌دهی، تئوری نمایندگی، تئوری سلسله مراتبی و تئوری چرخه عمر شرکت پرداختند. نمونه این تحقیق شامل ۱۴۵ شرکت پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران طی دوره زمانی ۱۳۸۹-۱۳۸۰ می‌باشد. برای آزمون فرضیه‌ها تحقیق، از مدل توبیت استفاده شده است. برخلاف پیش‌بینی‌ها، نتایج این تحقیق نشان می‌دهد که میزان سود تقسیمی در شرکت‌های وابسته به گروه‌های تجاری در مقایسه با شرکت‌های مستقل کمتر است. همچنین، نتایج این تحقیق نشان می‌دهد که میزان سود تقسیمی در شرکت‌های وابسته به گروه‌های تجاری متنوع و بزرگ در مقایسه با شرکت‌های وابسته به سایر گروه‌ها بالاتر است. سایر یافته‌های این تحقیق نشان می‌دهد که بین عدم تقارن اطلاعاتی و وابستگی مالی خارجی با سیاست تقسیم سود رابطه منفی و معنادار وجود دارد. همچنین، سیاست تقسیم سود شرکت‌های وابسته به گروه‌های تجاری در مقایسه با شرکت‌های مستقل حساسیت کمتری به عدم تقارن اطلاعاتی و وابستگی مالی خارجی دارد. علاوه بر این، سیاست تقسیم سود شرکت‌های وابسته به گروه‌های تجاری متنوع و بزرگ حساسیت کمتری به عدم تقارن اطلاعاتی و وابستگی مالی خارجی در مقایسه با شرکت‌های وابسته به سایر گروه‌ها دارد. نتایج این تحقیق هیچ رابطه معناداری بین عمر شرکت و سیاست تقسیم سود نشان نمی‌دهد.
۲-۳-۲- پژوهش‌های خارجی
اولین کار در زمینه‌ی تجزیه و تحلیل سیاست تقسیم سود، تحقیقی بود که توسط لیتنر[۵۶] (۲۰۰۹) با استفاده از دو رویکرد تجربی و پیمایشی انجام گردید. بررسی وی در ادبیات مالی سیاست تقسیم سود منجر به معرفی ۱۵ متغیر از قبیل اندازه‌ی شرکت، مخارج سرمایه‌ای، تمایل به استفاده از تأمین مالی خارجی، سود سهمی، پایداری سود و مالکیت گردید.
نتایج حاصل از تحقیق لینتر نشان داد که شرکت‌ها نرخ پرداخت سود هدفی را مدنظر قرار می‌دهند و سیاست تقسیم سود خود را براساس این نرخ هدف تعدیل می‌نمایند. افزون بر این او دریافت که شرکت‌ها سیاست تقسیم سود ثابتی (‌چسبنده‌ای) را دنبال می‌کند و مدیران اعتقاد دارند که سرمایه‌گذاران، شرکت‌هایی که از سیاست تقسیم سود ثابتی پیروی می‌کنند را نسبت به شرکت‌هایی که چنین سیاستی ندارند ترجیح می‌دهند. با توجه به این موضوع او نتیجه‌گیری نمود که شرکت‌ها تمایلی به کاهش سود سهمی ندارند، حتی اگر کاهش قابل توجهی در سود ایجاد گردد که معمولاً به دنبال پرداخت سود تقسیمی تنها بر اساس تغییر اساسی در عملیات شرکت می‌باشد، شرکت‌ها در صورتی سود تقسیمی خود را افزایش می‌دهند که مدیران بر این باور باشند که افزایش دائمی در عایدی ایجاد شده است.
به طور کلی نتایج تحقیق لینررا می‌توان در قالب چهار واقعیت مسلم صاحب سبک خلاصه نمود:
۱) شرکت‌ها دارای نسبت‌های هدف بلند‌مدت برای تقسیم سود هستند. شرکت‌های بالغی که از اثبات سودآوری برخوردارند معمولاً بخش قابل توجهی از سود خود را پرداخت می‌نماید، شرکت‌هایی که در مرحله رشد قرار دارند پرداخت کمتری دارند.
۲) مدیران بیشتر از آنکه به مقدار مطلق سود تقسیمی توجه نماید. تغییرات آن را مد نظر قرار می‌دهند.
۳) تغییرات سود تقسیمی از تغییرات بلندمدت و با ثبات سودآوری پیروی می‌نماید. مدیران اقدام به هموارسازی سودسهام پرداختی می‌نمایند.
۴) زمانی که احتمال می‌رود تغییر در میزان پرداخت سود نقدی تداوم نیابد و با مشکل مواجه شود، مدیران تمایلی به اعمال تغییرات ندارند.
بیکر و همکاران[۵۷] (۲۰۰۷) رویکرد پیمایشی را در زمینه‌ی بررسی پایداری خط‌مشی تقسیم سود بکار بردند و به این نتیجه رسیدند که مدیران به پایداری و ثبات سیاست تقسیم سود در تصمیم گیری‌های مربوط به سود تقسیمی توجه خاصی دارند. آنان بیان می‌کنند که امروزه نیز عوامل اصلی در سیاست تقسیم سود مشابه با عواملی می‌باشد که لیتنردر اواسط دهه‌ی ۵۰ میلادی مطرح نمود.
عبدالسلام و همکاران (۲۰۰۸) به بررسی تأثیر ترکیب هیئت مدیره و ساختارمالکیت بر سیاست‌های تقسیم سود پرداختند .دراین راستا ۵۰

سطح سنجش
دانلود کامل پایان نامه در سایت pifo.ir موجود است.

شرکت مصری دردوره زمانی ۲۰۰۳ تا ۲۰۰۵ مورد بررسی قرار گرفت. نتایج پژوهش مؤید این است که شرکت‌های با نرخ بازده حقوق صاحبان سهام ومالکیت نهادی بیشتر، سودبیشتری را تقسیم می‌کنند.‌ به علاوه، رابطه معناداری بین ترکیب هیئت مدیره وسیاست تقسیم سود نیست.
جیوونای[۵۸] (۲۰۰۸) به بررسی رابطه بین مالکیت نهادی و سیاست تقسیم سود پرداختند. یافته‌های بررسی شرکت‌های پذیرفته شده امریکایی در دوره زمانی ۱۹۸۰ تا ۲۰۰۲ حاکی از آن است که میزان پرداخت سود با میزان مالکیت نهادی رابطه مستقیمی دارد.
همچنین پرویت و گیتمن[۵۹] (۲۰۰۹) در پژوهشی مشابه به این نتیجه رسیدند که پایداری خط‌مشی تقسیم سود در تصمیم‌گیری‌های مربوط به سود تقسیمی اهمیت قابل توجهی داشته و همواره مورد توجه مدیران واحدهای اقتصادی قرار می‌گیرد. تمامی تحقیقات تجربی که در ادمه مطرح می‌گردد کار خود را بر اساس نتایج حاصل از تحقیق لیتنر (۲۰۱۰) پایه‌ریزی نموده‌اند.
کوکی و گیزانی‌[۶۰](۲۰۰۹) نیزبه بررسی تأثیر ساختارمالکیت برسیاست تقسیم سود شرکت‌های تونسی پرداختند. یافته‌های پژوهش حاکی است که شرکت‌های با مالکیت متمرکزتر، سود بیشتری توزیع می‌کنند ؛ رابطه منفی و معناداری بین مالکیت نهادی و سطح سود تقسیمی توزیع شده وجود دارد و رابطه بین سیاست تقسیم سود و مالکیت دولتی، مثبت است.
منوس و همکاران‌[۶۱](۲۰۱۲) به بررسی تأثیر گروه‌های تجاری برسیاست تقسیم سود در شرکت‌های هندی پرداختند. نتایج تحقیق نشان می‌دهد که در مقایسه با شرکت‌های مستقل، درصد توزیع سود در شرکت‌های وابسته به گروه‌های تجاری کمتر است . همچنین شرکت‌های وابسته به گروه‌های تجاری متنوع، سود بیشتری در مقایسه با شرکت‌های وابسته به سایر گروه‌های تجاری می‌پردازند.
فصل سوم
روش شناسی پژوهش
۳-۱- مقدمه
یکی از مهم‌ترین مراحل هرپزوهش علمی، تدوین روش انجام آن است واگر از مبانی نظری بسیار قوی برخوردار باشد و دادههای آن به صورت دقیق و کامل گردآوری شده باشند، اما از روش پژوهش مناسبی برای تجزیه و تحلیل دادهها استفاده نشده باشد، نتایج پژوهش چندان قابل اتکا نخواهند بود. به همین دلیل، برای رد یا عدم رد فرضیات هر پژوهش، لازم است که شیوه و روش مناسب اتخاذ شود. در این شرایط است که یافتههای پژوهش قابل اتکا بوده و میتوان از نتایج آن برای تصمیم‌گیری استفاده کرد (عرب مازار یزدی و شاکر، ۱۳۷۲). پژوهش حاضر به دنبال بررسی تاثیر ساختار مالکیت و جریان‌های نقدی عملیاتی بر خط‌مشی تقسیم سود در صنعت سیمان و خودروسازی شرکت‌های پذیرفته شده در بورس اوراق و بهادار تهران است.
از دیر باز جوامع بشری جهت شناسایی و بهره‌گیری از امکانات طبیعی و بکارگیری آن‌ها ناگریز از استفاده از علم آمار بوده‌اند. امروزه علم آمار در اکثر زمینه‌ها مانند صنعت، بازرگانی، اقتصاد و پزشکی مورد استفاده قرار می‌گیرد و کمترین رشته‌ای را می‌توان یافت که بی نیاز از بکارگیری روش‌های آماری به عنوان ابزار تصمیم‌گیری باشد. مهم‌ترین بخش هر پزوهش تجزیه و تحلیل اطلاعات است. وجود هر گونه خطا و اشتباهی در چنین بخشی می‌تواند به نتیجه‌گیری‌های نادرستی منجر شود. انتخاب یک روش پژوهش مناسب تا حد زیادی محقق را در جلوگیری از بروز اشتباهات در امر پژوهش یاری می‌دهد. بنابر این در جهت بررسی موضوع باید ابتدا روش پژوهش مناسب به آن انتخاب شود. همچنین به کارگیری آزمون‌های آماری متناسب با روش اتخاذ شده به حصول اطمینان بیشتر از دقت و صحت نتایج به دست آمده نیز کمک می‌کند.
استفاده از آزمون‌های آماری مناسب، نیازمند شناسائی ساختار الگوی پژوهش است. از این رو هنگام طراحی آزمون‌های آماری، باید به ماهیت داده‌های مورد بررسی، نحوه جمع‌آوری و چگونگی به کار‌گیری آنها در آزمون فرضیه‌های ارائه شده، توجه خاصی نمود.
در فصل دوم مبانی نظری و پیشینه پژوهش بیان گردید. در آن فصل بیان شد;خط‌مشی تقسیم سود به عنوان یکی از اطلاعات اثر‌گذار در بازار سرمایه، برای سرمایه‌گذاران اهمیت خاصی دارد. زیرا اغلب سرمایه‌گذاران با استفاده از آن اقدام به اخذ تصمیمات مورد نظر خود می‌نمایند. به منظور افزایش قدرت پیش‌بینی سرمایه‌گذاران و کاهش ریسک شرکت، شناسایی عوامل موثر بر خط مشی تقسیم سود می‌تواند بسیار مفید و حائز اهمیت باشد. اهمیت این موضوع نزد مدیران شرکت‌ها به جهت استفاده از اطلاعات حاصله در فرآیند اداره شرکت و ارزیابی بازار از عملکرد آنان جدی است. از همین رو بخشی از توجه و توان مدیران شرکت‌ها معطوف به مقوله‌ای است که از آن تحت عنوان خط‌مشی تقسیم سود یاد می‌شود.
اما مهم‌تر از خط‌مشی تقسیم سود، ریشه‌یابی دلایل اتخاذ خط مشی تقسیم سود از طرف شرکت‌ها است. زیرا دلایل و عوامل تعیین‌کننده به دست آمده از این ریشه‌یابی، نه تنها به توضیح رفتار شرکت‌ها در گذشته کمک می‌کند، بلکه ابزاری را برای پیش‌بینی حرکت و مسیر آتی آن‌ها در این حوزه فراهم می‌آورد. بنابر این در این فصل، در جهت بررسی موضوع مذکور ابتدا روش پژوهش بیان می‌شود و برای این کار ابتدا به تشریح مسأله و سپس فرضیه‌های تحقیق پرداخته خواهد شد. در ادامه قلمرو و دوره زمانی پژوهش، ج
امعه آماری مورد مطالعه بیان می‌شود و در عنایت متغیر‌های تحقیق، روش‌های آماری متناسب با روش پژوهش، مدل‌های مورد استفاده تشریح می‌گردد.
۳-۲- روش پژوهش
این پژوهش از نوع پژوهش‌های تجربی می‌باشد و انجام پژوهش به صورت قیاسی – استقرایی می‌باشد. در مبانی نظری و پیشینه پژوهش عمدتاً از مقالات متعدد لاتین و فارسی اخذ شده از اینترنت، کتابخانه‏ها و همچنین مجلات تخصصی و پایان‏نامه‏ها استفاده می‏شود و به منظور جمع‏آوری داده‏های مورد نیاز این پژوهش از قبیل ارزش بازار سهام و اطلاعات منعکس شده در صورت‌های مالی و اطلاعات لازم برای آزمون فرضیه‏ها از بانک اطلاعات نرم‏افزارهای ره‏آورد‏نوین، تدبیر پرداز و لوح فشرده صورت‌های مالی شرکت‌های پذیرفته شده در بورس استفاده شده است.
۳-۲-۱- از نظر هدف
از آنجا که هدف پژوهش‌های کاربردی توسعه دانش کاربردی در یک زمینه خاص است، تحقیق حاضر از نوع کاربردی است.این نوع تحقیق‌ها به سمت کاربرد عملی دانش هدایت می‌شود.
۳-۲-۲- از نظر نحوه اجرا
همچنین این پژوهش پس رویدادی و از لحاظ ماهیت، از نوع علی است. زیرا از یک طرف وضع موجود را بررسی می‌کند و به توصیف منظم و نظامدار وضعیت قبلی آن می‌پردازد و از طرف دیگر رابطه بین متغیرهای مختلف را با استفاده از تحلیل رگرسیون، کشف یا تعیین می کند.
در مبانی نظری و پیشینه پژوهش عمدتاً از مقالات متعدد لاتین و فارسی اخذ شده از اینترنت، کتابخانه‏ها و همچنین مجلات تخصصی و پایان‏نامه‏ها استفاده می‏شود و به منظور جمع‏آوری داده‏های مورد نیاز این پژوهش از قبیل ارزش بازار سهام و اطلاعات منعکس شده در صورتهای مالی و اطلاعات لازم برای آزمون فرضیه‏ها از بانک اطلاعات نرم‏افزارهای ره‏آورد‏نوین، تدبیر‌پرداز و لوح فشرده صورت‌های مالی شرکت‌های پذیرفته شده در بورس استفاده شده است. همچنین برای تجزیه و تحلیل داده‌های تحقیق و برآورد مدل‌ها، از رویکرد داده‌های ترکیبی[۶۲] استفاده شده است.
۳-۲-۳- از نظر نحوه ارتباط بین متغیرها
برای آزمون فرضیه‌های پژوهش از رگرسیون چند‌گانه زیر استفاده می‌شود. در این پژوهش، متغیر سیاست تقسیم سود به عنوان متغیر وابسته و متغیرهای مالکیت نهادی، مالکیت فردی، وجه نقد عملیاتی و حساسیت وجه نقد به عنوان متغیرهای مستقل، همچنین متغیرهای کنترلی، اندازه شرکت، اهرم مالی و سودآوری در نظر گرفته شده‌اند.
۳- ۳ – فرضیه های پژوهش
به منظور تحقق به اهداف پژوهش، فرضیه های پژوهش به شرح زیربیان می‌‌شود:
فرضیه اول

نگاهی به وضعیت سرمایه اجتماعی در ایران

با پیروزی انقلاب اسلامی و آغاز تغییر و تحولات گسترده در ساختارهای سیاسی و اقتصادی میزان مشارکت مردم و اعتماد متقابل دولت و مردم به شدت افزایش یافت. به عبارت دیگر می توان یکی از نتایج بزرگ پیروزی انقلاب را که خود بر اساس سرمایه اجتماعی شکل گرفت، تقویت سرمایه اجتماعی در عرصه سیاسی و اقتصادی کشور دانست. اما برخی سیاست ها و برنامه های دولت های بعد از انقلاب علیرغم دنبال کردن اهداف مثبت، آثار منفی بر سرمایه اجتماعی گذاشته اند، بگونه ای که امروزه اعتمادی که مبتنی بر ارزش های اسلامی مورد انتظار است، مشاهده نمی گردد (بیدختی و نظری[۱]، ۱۳۸۸،ص۵۶).

نمودها و مصادیق سرمایه اجتماعی در هر جامعه ای قابل تبیین و مشاهده است. ایران، به علت مذهب مشترک، زبان مشترک، آیین و رسوم خاص، اعیاد و عزاداری ها، احترام عامه مردم به یک سری اصول و ارزش ها، و … دارای عناصری از اعتماد، انسجام و مشارکت اجتماعی است. مردم خصوصاً بعد از انقلاب، در تظاهرات ها و راهپیمایی ها و نمازجمعه ها شرکت داشته اند، در مسائلی نظیر سیل و زلزله و سقوط هواپیما و … همگی یک حس داشته اند. در مسائلی نظیر حضور ایران در جام جهانی یا قهرمانی ورزشکاران و … نیز این حس مشترک که نماد و نمودی از سرمایه اجتماعی است، به روشنی قابل مشاهده است. اما در عین حال سرمایه اجتماعی، عنصری ثابت و خنثی نیست. نظام و سیستم اجتماعی با هر تحرکی، ممکن است دچار نقص و انحراف در اعتماد اجتماعی، انسجام و مشارکت اجتماعی شود و سرمایه اجتماعی با کاهش مواجه شود و این مسئله مهم به تدریج مهاجرت، افسردگی، اعتیاد ، نارضایتی عمومی و … را در پی خواهد داشت.
به دلیل هویت دینی مردم ایران، تحلیل، ارزیابی و سنجش سرمایۀ اجتماعی در این دیار باید با رویکردی دینی صورت پذیرد. شاید چنین تحلیلی ما را به نتیجه ای یکسان دربارۀ وضعیت سرمایۀ اجتماعی در کشور برساند، اما مهم این است که به مبنایی استوار و فرایندی بومی و واقعی و روشی معتبر و کارآمد برای همۀ ادوار دست یافته باشیم. تردیدی نیست که با وجود همۀ خدمات و افتخارات برآمده از انقلاب اسلامی، به دلیل سرخوردگی های ناشی از دوررس جلوه کردن عدالت اجتماعی فراگیر در سال های اخیر، بخش هایی از سرمایۀ اجتماعی  به هر مفهوم که باشد در کشور ما دچار آفت و آسیب شده است، اما چه بسا بخش هایی دیگر از سرمایه های دست ناخورده و غنی اجتماعی نیز در این کشور وجود داشته باشد که با معیارهای متعارف نه قابل شناخت است و نه قابل سنجش و تنها در رویکردی بومی و دین محور می توان آنها را شناخت و از آن بهره برد. به یقین آنگاه که در پی ساماندهی سرمایه اجتماعی برای رسیدن به افق چشم انداز بیست سالۀ کشور برآییم، بازنگری در مفهوم و ابعاد سرمایۀ اجتماعی و روش سنجش آن متناسب با آموزه های دینی و واقعیات جامعۀ ایرانی اهمیت مضاعف خواهد یافت.
میزان اعتماد اجتماعی به عنوان یکی از مهمترین مؤلفه های سرمایه اجتماعی (در ایران و چند کشور منتخب) در جدول ۲-۱ ارائه گردیده که مربوط به سال های ۱۹۹۰ تا ۲۰۰۱ میلادی و به استناد منابع بین المللی است. به طوریکه در ایران میزان اعتماد اجتماعی از نظر حذف و عدم حذف افرادی که از پاسخ دادن امتناع ورزیده اند، نسبت به کشورهای دیگر اختلاف زیادی مشهود است (حسینی و همکاران[۲]، ۱۳۸۶).

 

جدول۲-۱- میزان اعتماد اجتماعی در کشورهای منتخب (۱۹۹۰ تا ۲۰۰۱)

فایل متن کامل این پایان نامه در سایت abisho.ir موجود است.

کشور درصد افرادی که مردم کشورشان را قابل اعتماد اعلام کرده اند
با حذف افرادی که از پاسخ دادن امتناع ورزیده اند بدون حذف افرادی که از پاسخ دادن امتناع ورزیده اند
دانمارک ۵/۶۶ ۱/۶۴
سوید ۳/۶۶ ۷/۶۳
ایران ۳/۶۵ ۶/۴۹
چین ۵/۵۴ ۵/۵۲
هند ۰/۴۱ ۹/۳۸
امریکا ۸/۳۵ ۵/۳۵

 

وجود سطح بالایی از سرمایه اجتماعی پیوند دهنده (درون گروهی) و تنزل سرمایه اجتماعی متصل کننده (برون گروهی) شاید بتواند تبیین کننده میزان پایین اعتماد اجتماعی در بین افراد جامعه باشد به طوریکه که در پیمایشها، پژوهش های مرتبط با سرمایه اجتماعی هر چه از خانواده و گروه هایی مانند: اقوام، دوستان و همسایگان دورتر شویم حلقه اعتماد تنگ تر می شود. همچنین هر جا گروه های شغلی در پی منافع شخصی خود بوده و وظایف شغلی در چارچوب قوانین و اصول اخلاقی انجام نگیرد، از اعتماد کمتری برخوردار بوده اند. همچنین از دیگر دلایل عمده عدم رشد اعتماد اجتماعی در ایران معاصر این بوده است که محور برنامه های کلان کشور را بر ابعاد سخت افزاری توسعه متمرکز کرده اند. تحلیل برنامه های عمرانی قبل از انقلاب و برنامه ریزی های بعد از انقلاب، نشان دهنده عدم توجه به ابعاد اجتماعی توسعه است (صیدایی و همکاران، ۱۳۸۹، ص ۲۰۴).

 

۲-۲-۸- جنبه های منفی سرمایه اجتماعی

وجوه منفی سرمایه اجتماعی از دو جنبه بررسی می گردد؛ یکی تأثیر سرمایه اجتماعی در تقویت نابرابری (زیرا فواید سرمایه اجتماعی به شکل نابرابر توزیع شده است، و افراد دارای اتصالات بیشتر از مزایای آن بیشتر بهره می­گیرند) و دیگری نقش سرمایه اجتماعی در حمایت از رفتارهای ضد اجتماعی است (مانند همبستگی اجتماعی میان گروه های مخرب، حال چه این مخرب بودن ویژگی و هدف آگاهانه آنها باشد و چه محصول جانبی و ناخواسته آنها).

در میان متفکرین، برای مثال پاتنام می گوید که سرمایه اجتماعی بی ضرر است و تنها مقداری هزینه دارد، فوکویاما سرمایه اجتماعی را خیر عمومی هم برای اقتصاد و هم برای کل جامعه می داند و تنها بعداً از اثرات منفی آن یاد می کند. پاتنام نه تنها از اثرات منفی سرمایه اجتماعی بلکه از اثرات منفی سرمایه فیزیکی و همچنین سرمایه انسانی یاد می کند و به ترتیب اسلحه و شکنجه را مثال می زند که البته احتمال اثرات منفی تولید شده توسط سرمایه اجتماعی را بیش از سرمایه فیزیکی و انسانی برآورد می کند. اعتماد نقش مهمی را در مفهوم فوکویاما از سرمایه اجتماعی بازی می کند و او نتایج منفی سرمایه اجتماعی را با بهره گرفتن از ایده «شعاع محور اعتماد» تشریح می نماید. هر چه شعاع اعتماد محدود به اعضای خود گروه باشد، احتمال بروز اثرات منفی بیشتر می شود. بوردیو و کلمن نیز درباره وجوه منفی سرمایه اجتماعی مطلع بوده اند اما در کل همه آنها به اندازه کافی به این وجوه منفی نپرداخته اند (پیران و همکاران، ۱۳۸۶،ص۳۹).

علیرغم اقبال روزافزون به مفهوم سرمایه اجتماعی در ایران و به رغم اثبات کاربرد سرمایه اجتماعی و مفید بودن چنین کاربردهایی در حیطه هایی چون توسعه اجتماعی، توسعه اقتصادی، توسعه منطقه ای، مطالعات اجتماع محلی، حکمرانی و جرم و خشونت و … روز به روز محدودیت های سرمایه اجتماعی روشن تر شده و از هیاهوی بسیار که ناگهان در باب آن به عنوان کلید حل تمامی مسایل و مشکلات یا مفهومی جادویی به راه افتاده بود، به شدت کاسته شده است. معلوم گردیده است که به علت بی توجهی در استفاده از آن که منجر به پیدایش بی دلیل ده ها نظرگاه و کارپایه مفهومی و نظری گردیده است، از یک سو و پیچیدگی ذاتی مفهوم از سوی دیگر، در مواردی کارآیی سرمایه اجتماعی محل تردید بوده و کنترل آن در فرایند پژوهش غیرممکن می گردد

به طور کلی و مختصر جنبه های منفی سرمایه اجتماعی شامل موارد ذیل است :

  • تثبیت نابرابری های اجتماعی؛
  • از دست دادن خلاقیت و آزادی افراد در پی حمایت گروهی و تقویت همبستگی؛
  • تشویق و ترغیب نژادپرستی در پی تأکید بیش از حد برگروه و شبکه اجتماعی خاص؛
  • اثر سوء قدرت شبکه های اجتماعی به جهت ارضاء نیازهای احساسی و کم شدن وابستگی زوج ها در خانواده؛
  • سرمایه اجتماعی به عنوان ابزاری در اختیار نخبگان جامعه است تا به وسیله آن بر دامنه امتیازات خود بیافزایند (صیدایی و همکاران،۱۳۸۸،ص ۱۹۹).

 

۲-۳- بخش دوم: مدیریت استعداد

۲-۳-۱- مقدمه

امروزه سازمانها بخوبی دریافته اند که به منظور موفقیت در اقتصاد پیچیده جهانی و نیز ماندگاری در محیط رقابتی کسب و کار، به داشتن بهترین استعدادها نیاز دارند. همزمان با درک نیاز به استخدام ، توسعه و نگهداشت استعدادها‌‌، سازمانها دریافته‌اندکه استعدادها منابعی بحرانی هستند که برای دستیابی به بهترین نتیجه‌ها نیازمند مدیریت می باشند. در گذشته مدیریت استعداد[۳] به عنوان یک مسئولیت جنبی به بخش پرسنلی محول شده بود، در حالی‌که امروزه مدیریت استعداد به عنوان یک وظیفه سازمانی که مسئولیت آن به عهده تمام بخش هاست، بسیار جدی تر مورد توجه قرار گرفته است.

بی شک عصر حاضر، عصر سازمانهاست و متولیان این سازمانها، انسانها هستند؛ انسانهایی که خود به واسطه در اختیار داشتن عظیم ترین منبع قدرت؛ یعنی تفکر، می توانند موجبات تعالی، حرکت و رشد سازمانها را پدید آورند. در سالهای اخیر، در سازمانهای ایرانی، مبحث پرورش و توسعه نیروی انسانی در قالبهای گوناگونی، نظیر: شناسایی و پرورش استعدادها، جانشین پروری ، مدیران آینده ، مدیران سایه و …. مورد توجه قرار گرفته است. اما کماکان با وضعیت مطلوب در این زمینه فاصله قابل توجهی وجود دارد. در همین راستا انجام مطالعات و پژوهشهای گوناگون برای الگوبرداری و بکارگیری تجربه‌های موفق سازمانهای توسعه یافته، از اهمیت بسزایی برخوردار است(رونلوند،۲۰۰۹،ص۴۳).

 

۲-۳-۲- تعریف استعداد و مدیریت استعداد

استعداد را میزان نسبی پیشرفت فرد در یک فعالیت برآورد می کنند. اگر برای کسب مهارت در یک فعالیت افراد مختلف در شرایط و موقعیت یکسانی قرار بگیرند متوجه خواهیم شد که افراد مختلف تفاوتهایی از لحاظ میزان کسب آن مهارت نشان می دهند. فرد مستعد را به صورت های مختلفی چون: مهم ترین و ارزش افزاترین افراد که بیش از سایرین در خلق مزیت رقابتی نقش دارند، افراد دارای مهارت بالا و پرورش یافته، افراد دارای پتانسیل بالا برای موفقیت در سازمان و نیروی کار ماهر عجین شده با کار و متعهد تعریف کرده اند. در مجموع می توان کفت منظور از مستعد فردی است که به واسطه دارا بودن ظرفیت ها و قابلیت های ویژه (دانش، نجربه و مهارت) و تعهد بالا نسبت به کار، سهم چشمگیری در ایجاد ارزش و موفقیت سازمان دارد (کریمی و سلطانی، ۱۳۹۰،ص ۱۰۰).

مدیریت استعداد به عنوان سیستمی برای شناسایی، استخدام، پرورش، ارتقا و نگهداری افراد مستعد، با هدف بهینه کردن توان سازمان به منظور تحقق نتایج کسب و کار، تعریف شده است. چز و همکاران (۲۰۰۸) معتقدند که مدیریت استعداد عبارت است از شناسایی استعداد و سپس همنوا کردن آن با نقش های شغل به منظور بیشینه کردن درگیری (عجین شدن) فرد با نقشی که با قوت های ذاتی او منطبق است. در واقع مدیریت استعداد عبارت است از انجام یکسری فعالیت های یکپارچه به منظور تضمین جذب، نگهداری، انگیرش و توسعه کارکنان مستعد مورد نیاز در حال حاضر و آینده توسط سازمان. هدف مدیریت استعداد توسعه و نگهداری یک استخر استعداد متشکل از نیروی کار ماهر، عجین شده با کار و متعهد به منظور تضمیت جریان استعداد است. مدیریت استعاد تضمین می کند که افراد مناسب با مهارت های مناسبدر محل مناسب قرار گرفته اند و بر فعالیت های مناسب متمرکز و نسبت به آن عجین شده اند(چیس ات ال،۲۰۰۸،ص۳۲).

 

۲-۳-۳- شایسته سالاری

مدیریت استعداد به عنوان سیستمی برای شناسایی، استخدام، پرورش، ارتقا و نگهداری افراد مستعد، با هدف بهینه کردن توان سازمان به منظور تحقق نتایج کسب و کار، تعریف شده است. با توجه به تعریف مدیریت استعداد و در نظرگرفتن چرخه حیات کارکنان به عنوان مدلی برای یکپارچه‌سازی، مهمترین فرایندهای توسعه منابع انسانی، می توان دریافت که مباحث مرتبط به مدیریت استعداد در تمامی فرایندهای چرخه قابل استقرار و تسری است. منابع انسانی ارزشمندترین منابع سازمانها محسوب  می شوندکه با تلاش همگانی و ایجاد همگانی میان آنها و بکارگیری صحیح از آنان و دیگر اجزای سازمان می توان اهداف سازمانی را تحقق بخشید.

این منابع دارای توانایی ها و قابلیت های بالقوه ای هستند که در محیط سازمانی به فعل تبدیل می شوند و دست یابی به این مهم نیازمند درک و شناخت کامل انسانها و فراهم کردن شرایط مناسب برای کار و تلاش است . یکی از مواردی که در این زمینه قابل بررسی است قراردادن افراد در جایگاههای مناسب با توانایی و تجارب و قابلیت آنها است . که این فرایند در قالب نظام شایسته سالاری بررسی گردیده است. نظام شایستگی اداری نظامی است که در آن بهترین افراد در بهترین ترکیب و با مناسب ترین شرایط و بالاترین بازده کار انجام وظیفه میکنند و مناسب با تلاش و کوشش خود حقوق و مزایا دریافت میکنند در این نظام فرد شایسته در منصب و شغل مرتبط با خود که توانمندی انجام آن را دارد قرار میگیرد. به نظر اسپنسر دو نوع شایستگی وجود دارد.

در این رابطه شایسته سالاری باید در تمامی سطوح مورد توجه قرارگیرد و تنها محدود به مدیران نمی شود آنچه مهم است اینکه این امر باید از بالاترین سطح آغاز گردد.

برای تحقق اهداف سازمانی افرادلایق و کاردانی باید در راس امور قرار گیرند بدیهی است به جز یک مدیر شایسته شخص دیگری قادر به تحقق انتظارات یک سازمان نخواهد بود و مدیر شایسته کسی است که هم دانش مدیریت داشته باشد و هم بتواند از تجارب استفاده مطلوب ببرد. بنابراین شناخت ابعاد شایستگی های مدیرییتی هم برای توسعه و هم برای ارزیابی مدیران عامل اساسی بشمار می رود. برای انتخاب افراد شایسته باید ضابطه و ملاک موجود باشد و این ضوابط باید به گونه ای انتخاب شوند که قابل سنجش باشند. لذا انتظار می رود زمانی که مولفه ها و محور های شایستگی تعیین می شود انتخاب و انتصاب مدیران با توجه به این مولفه ها صورت گیرد و برای جلوگیری از به هدررفتن نیرو و سرمایه ، اولویت های مربوط رعایت گردد. با توجه به اینکه در عصری که در حال گذار از عصر اطلاعات به عصر دنیای مجازی هستیم و سازمانها نسبت به گذشته درگیررقابت سختری هستند و تعغییرات سریع محیطی و شرایط اقتصاد و بازار کار، جهانی شدن ، افزایش هزینه های سلامت و افزایش تقاضا همگی سازمانها و معیارهای مدیریت نیروی انسانی را با چالشی جدی مواجه کرده است. همگام با دیگر اجزای سازمان اداری به صورت هماهنگ به منظور تحقق اهداف نظام اداری هدایت شوند، بدون شک گام مهمی در راستای ایجاد یک نظام اداری پاسخگو، شفاف، قانونمند و مبتنی بر شایسته سالاری برداشته می شود (سالکی[۴]، ۱۳۸۶،ص ۵۴).

 

۲-۳-۴- شایسته سالاری در کشور های مختلف

شایسته سالاری یکی از عوامل اساسی توانمند سازی دولتها و ارتقاء سطح دانش و تخصص مدیران و گردانندگان هرکشور است. امروزه انتصابات غیر سیاسی دولتها بر پایه اصول شایسته سالاری و عمدتا از طریق آزمونهای تخصصی صورت می گیرد. اما هنوز هم تعداد مدیران توصیه شده و منصوبان غیر متخصص چشمگیر است.

  • سنگاپور: در میان کشورهای آسیای جنوب شرقی جمهوری سنگاپور شاید تنها کشوری باشد که با تاکید بر شناسایی و رشد جوانان نخبه برای تصدی مشاغل مدیریتی کشور نزدیکترین نظام را به نظام شایسته سالاری نسبت به سایر کشورهای منطقه در اختیار داشته باشد. در این کشور برای مدارک و مدارج علمی و دانشگاهی اهمیت ویژه ای قائل هستند زیرا از نگاه رهبران این کشور داشتن مدارک علمی بیانگر تلاش و کوشش فراوان همراه با استعداد هوش در شهروندان است. نکته جالب اینکه حتی از شهروندان غیر سنگاپوری تبعه کشور نیز در صورت دارا بودن این ویژگیها و داشتن شایستگی در مناصب دولتی و سیاسی و غیره از این افراد استفاده می کند (همان منبع، ۶۰).
  • فنلاند: مثال دیگر از کشورهای دارای نظام شایسته سالاری فنلاند است که با وجود حاکم بودن طبقه اشراف ولی در عمل افراد باسواد و تحصیل کرده و شایسته بر این کشور حکومت می کنند.
  • فرانسه: در کشور فرانسه کارکنان دولت در چهارگروه اداری، اجرایی، دفتری، انتظامی طبقه بندی می شوند. در داخل هر گروه نیز طبقات خاصی مانند هیات های عالی رتبه قرار دارند. در سالهای اخیردر سطوح بالاتر مدیریت، حدود ده هزار نفر از کارکنان دولت قرار گرفته اند که به ترتیب اهمیت شامل طبقات مستخدمان اصلی دولت (پرسنل خدمات مالی، اداری و مدیریت) مستخدمان ارشد دولت (مهندسان و مدیران خدمات کشوری) مستخدمان عالیرتبه دولت (بازرسان امور مالی، کارکنان دیوان محاسبات و اعضای هیات های سیاسی) مقامات عالیرتبه دولت ( معاونان وزراء، مدیر بودجه و اعضای عالیرتبه شورای ملی دولتی) می باشند. در کشور فرانسه مدیران عمدتا فارغ تحصیل مدرسه عالی مدیریت، که این دوره آموزشی شامل ۲۷ ماه است که ۱۵ ماه آموزش تئوری و ۱۲ ماه کارآموزی است. برای ورود به این مدرسه سه امتحان برگزار می گردد که آزمون اول امتحان داخلی برای کارمندان دولت با ۵ سال سابقه کار است. آزمون دوم برای دانشجویان زیر ۲۸ سال با مدرک لیسانس است. و آزمون سوم برای افراد بالای ۴۰ سال با تجربه تخصصی ۸ سال در بخش خصوصی برگزار می شود. در سطوح دیگر شغلی نیز دو سیستم ارتقاء وجود دارد: نخست سیستم ارتقاء بر اساس ارشدیت که از طریق اتحادیه های کارکنان به تصویب رسیده است و سیستم دیگر ارتقاء مبتنی بر گزینش بر اساس ارزشیابی کارکنان توسط سرپرستان و مدیران و تخصیص امتیاز بر عملکرد افراد انجام می گیرد.
  • کره جنوبی: در کشور کره جنوبی موسسه ای مستقل بنام کمسیون خدمات کشوری که زیر نظر مستقیم رئیس جمهور ایجاد شده است، وظایفی مانند استقرار نظام باز و وضع سیاست های راهبردی در امور اداری کارکنان، بازرسی و مدیریت کارکنان و غیره را به عهده دارد. در کشور کره جنوبی متقاضیان ورود به مشاغل دولتی بعد از پذیرش در آزمون ورودی باید در مصاحبه های تخصصی نیز شایستگی خود را به اثبات برسانند و پس از آن به منظور بررسی نهایی پیش از استخدام شش ماه الی یکسال بصورت آزمایشی استخدام و بعد در صورت مثبت بودن نتایج ارزیابی عملکردشان به عنوان کارمند رسمی و دائمی انتخاب می شوند. سیستم ارتقاء شغلی در سطوح بالای مدیریتی بر اساس استانداردهای امکان پذیر است و وزیر مربوطه دو یا سه نامزد برای پست های خالی به کمیسیون معرفی می کند تا بررسی های مربوط به احراز شایستگی فرد مورد نظر صورت گیرد. در گروه پایین تر وضعیت صلاحیت ارتقاء هر شش ماه یکبار و بر اساس نمره آموزشی و عملکرد ارزیابی جمع آوری و فرد مورد نظر اتنخاب و منصوب می شود. و ۲۰% پست های ارشد نیز به عنوان پست آزاد از طریق آزمون برای خارج از دستگاه با هماهنگی انجام می شود.
  • ژاپن
  • در بورکراسی ژاپن کارکنان از طریق رقابت مشکل و امتحانات عالی اداری پذیرفته می شوند. این کارمندان دارای حقوق مکفی بوده و از منزلت  و احترام اجتماعی و امتیازات شغلی برخوردارند.
  • در سیستم اداری ترفیع و ترقی شغلی براساس سابقه و سنوات خدمت و بدون تبعیض است.
  • در مراحل بالاتر جهت احراز پست های مهم شایستگی های فرد نظیر کارائی، تیزهوشی و ابتکار ملاک عمل است.
  • غیر از پست وزارت که انتصابی سیاسی است کارمندان تارده قائم مقامی وزارتخانه میتوانند ارتقاء پیدا کنند.
  • برای گزینش افراد سطح بالا علاوه بر ملاک تحصیلات، ارشدیت و تجربه طولانی نظر موافق و تایید همکاران از شروط اصلی برای تصدی مشاغل کلیدی است.
  • انتخاب معاونین با تشخیص وزیر نیست بلکه بر عهده مدیران تراز اول وزارتخانه  است.
  • در ژاپن به طور سنتی از افرادی به کابینه دعوت می شود که شش دوره نمایندگی مجلس ملی ژاپن توسط مردم انتخاب شده باشند. فرایند شایسته سالاری استقرار مدیران شایسته در مجموعه سازمانها نیاز به سازوکارهایی مختلف دارد که طی یک فرایند بلندمدت و منطقی امکان می پذیرد:

الف) شایسته خواهی: به معنی ایجاد فرهنگ احترام به شایستگان و باور و به کارگماردن آنها در جامعه و سازمان است.

ب) شایسته شناسی: امروزه با توسعه نرم افزاری و سخت افزاری و ایجاد بانک های اطلاعاتی، اطلاعات مربوط به شایستگان بالفعل و بالقوه و بر اساس توانائیهای عمومی و تخصصی و براساس بررسی های دقیق علمی، آزمونها و مصاحبه های ساختارمند باز شناخته می شود. در شایسته یابی به قابلیت و شایستگی توجه می شود. قابلیت که مجموعه ای مرکب از مهارتها و ویژگی های شخصی و شخصیتی و رفتارهایی است که به طور مستقیم بر عملکرد موفق در شغل مرتبط است به دو دسته تقسیم می شود : قابلیت های پایه ای که فرد با داشتن آنها حداقل انتظارات و استانداردهای یک شغل را برآورده می کند و قابلیت های متمایزکننده که عملکرد فرد را به سطح متوسط به بالا می برد، که این قابلیت در شایسته یابی بیشتر مورد توجه است.

ج) شایسته سنجی: معیارهای سنجش باید دارای روائی و پایائی باشد و بر اساس آموزه های دینی، اخلاقی، فرهنگی و اجتماعی و مقولات مدیریتی باشد.

د) شایسته گزینی: باید با تجزیه وتحلیل شغل موجود، ویژگی های مورد نیاز هر شغل را مشخص کند. در این جا اشاره به این نکات ضروری است که شایستگی مطلق و دائمی نیست بلکه امری نسبی است و دیگر اینکه با توجه به تعدد سطوح مدیریتی، هر فرد باید در رده وسطح خودش قرار گیرد و هر فردی مناسب برای رده ای خاص از سازمان مدیریت است.

ه) شایسته گیری: به معنای  جلب و جذب مدیران شایسته است .

ن) شایسته گماری و شایسته پروری: در فرازهایی از کتاب ارزشمند و تاثیرگذار “سنگ فرش هر خیابان از طلاست” نوشته کیم وو چونگ آمده است که زمانی نظم و ترتیب و آرامش زمانی در جامعه و سازمان برقرار است که هر چیز و هرکس در جای واقعی خود قرارگیرد، چنانچه چیزی در فضا ومکان خود نباشد بی نظمی و اغتشاش به وجود می آید. فقط فکر کنید اگر چشمهایتان جای بینی تان وگوشهایتان جای دهانتان ودهانتان جای چشمهایتان بود چه می شد. بنابراین اگر هر چیزی در جای خود قرارگیرد هماهنگی و نظم برقرار خواهد بود. برای هرکاری در جامعه استادکاری است. اگر آموزگاری بدون ویژگی های خاص این حرفه تدریس کند و در شرکت افراد ناوارد امور شرکت را به عهده گیرند چه خواهد شد؟ معلوم است وقتی کور، کور را هدایت کند نهایتاً هر دو در چاله خواهند افتاد. هر صندلی متعلق به استاد کارآزموده ای است که فقط او باید روی این صندلی قرارگرفته، مسئولیت های مربوط به آن را انجام دهد. در شرکت هر کسی صندلی مخصوص به خود دارد و زمانیکه همگی در صندلی های واقعی خود قرار بگیریم شرکت بدون هیچ اشکالی فعالیت کرده وکارها در نهایت آرامش وسرعت پیش می روند. افراد گزینش شده تحت آموزش و پرورش قرارمی گیرند. تجربه نشان داده است که دگرگونی وتحول در سنین بزرگسالی و بلوغ فکری به سختی اتفاق می افتد لذا باید ابتدا فرد شایسته و مناسب و مستعد را به خدمت گرفت تا آموزش و پرورش و تربیت آن فرد اثربخش و مفید باشد. مثل: سمینارها، آموزش ضمن خدمت، کارگاههای آموزشی، استفاده از فرصت های مطالعاتی، بورسیه های کوتاه و بلندمدت و … در توانمندسازی و بهسازی مدیران شایسته موثر است. اهداف نظام آموزش کارکنان تماماً با رویکرد شایسته پروری، گزینی وسالاری طراحی شود.

و) شایسته داری: حفظ مدیران شایسته در سازمانها و شرکتها به عنوان سکاندار کشتی موفقیت و بهره وری در سازمان و در کنار این مدیران، کشف افراد با استعداد و اجرای مدیریت استعدادها و جانشین پروری در سازمان. برای استقرار این فرایند به طور صحیح همیشه موانع و چالشهایی وجود داشته است و دارد. فقدان فرهنگ شایسته سالاری وتوجه بیش از حد به مدرک و مدرک گرایی، مدیریت متمرکز، بوروکراسی اداری، بی ثباتی در مشاغل مدیریتی، تکیه برکمیت و اهداف کوتاه مدت، اعمال مدیریت سنتی، بی توجهی به امر تحقیق و پژوهش، نداشتن ضمانت اجرایی قوانین، بی تفاوتی نسبت به عملکرد مدیران و مسائلی از این دست همواره از چالش های مهم استقرار این فرایند در سازمانهاست که برای رفع این موانع ابتدا باید به تهیه و استقرار زیرساخت های فرهنگی، روانی، قانونی، فناوری اطلاعات و نظایر آن پرداخته شود (همان منبع،ص ۶۲).

[۱] -bidokhte & nazar

[۲] -hossiene & hamkaran

[۳]-Talent Management

[۴] -salke