Posted on: ژانویه 22, 2019 Posted by: 92 Comments: 0

پایان نامه تعهد سازمانی-:خصوصيات شغلي و تعهد سازماني

خصوصيات شغلي و تعهد سازماني :

اگر چه رابطه خصوصيات متفاوت شغلي و تعهد سازماني در پژوهشهاي متفاوت مورد برسي قرار گرفته است اما هيچ مدل نظري براي توضيح دليل همبستگي آنها در دست نيست. اغلب مطالعات اشاره به كار الدهام و هاكمن دارند. پژوهش ماتيو و زاجاك ( 1990 ) هم تأييد مي نمايد كه مشاغل غني شده موجب تعهد سازماني بيشتر مي گردد. خصوصيات به دست آمده از تحقيقات شامل مهارت، استقلال، چالش و دامنه شغلي مي باشد. تنوع مهارت با تعهد سازماني داراي همبستگي مثبت است. استقلال و تعهد سازماني رابطه مثبت و بسيار ضعيفي دارند. مشاغل چالش انگيز با تعهد سازماني به خصوص در مورد كساني كه به رشد شديد نيازمندند رابطه مثبت و قابل توجهي داشته است.

دو ديدگاه كلي در مورد تعهد سازماني :

در سال هاي اخير مطالعات زيادي درباره مفهوم تعهد سازماني صورت گرفته است كه از آن جمله مي توان به بررسي هاي ريچرز ( 1985 ) درزمينه ادبيات پژوهش اشاره كرد پژوهشهاي وي نشان مي دهد، تعهد سازماني در يازده پژوهش به عنوان متغير مستقل و در بيش از بيست پژوهش، به عنوان متغير وابسته در نظرگرفته شده است. اما صرفنظر از اينگونه پژوهشها بايد اذعان كرد مفهوم تعهد و نحوه سنجش آن هنوز هم بطور كامل شناخته نشده است.

دو ديدگاهي كه امروزه در تعهد سازماني مطرح است، عبارت است از:

الف ) ديدگاه نگرشي كه تعهد را به عنوان امري عاطفي يا نگرشي مي داند معتقد است تداوم كار افراد در جهت تعقيب اهداف سازمان، از آن روست كه آنها از طريق سازمان، هويت مي يابند. اين ديدگاه نوعاً با مقياس پرتر، عملياتي وقابل محاسبه شده است.

ب ) ديدگاه رفتاري كه از دريچة كاملاً متفاوتي به تعهد سازماني مي نگرد و تعهد را بيشتر امري رفتاري در نظر مي گيرد تا نگرشي. برطبق اين ديدگاه كه ناشي از نظرات بيكراست، افراد به خاطر جلب منافعي چون برخورداري از مزايا و ارتقاء شغلي، به سازمان وابسته مي شوند. نه به علت داشتن احساسات – و عواطف مطلوب به آن . ديدگاه تعهد رفتاري معمولاً با مقياس تريس عملياتي مي شود (خاكي، 198-. (1385 :197

بنابراين تعهد سازماني عاطفي را مي توان جزء ديدگاه اول يعني عاطفي و نگرشي دانست و تعهد هنجاري و تعهد مستمر را جزء ديدگاه دوم قرار داد. اين دو ديدگاه و يا به عبارت ديگر ابعاد واجزاي تعهد سازماني مستلزم بررسي همزمان تعهد نگرشي و تعهد رفتاري است. بايد به خاطر داشت كه افراد در نتيجه تصميمي كه در گذشته جهت پيوستن به سازمان اتخاذ نموده اند، خود را به آن سازمان مقيد و محدود نموده اند، اما احساس چنين محدوديت و قيد وبندي وجود سطوح بالاي تعهد نگرش را در فرد نسبت به سازمان تضمين نمي كند. به همين نحو كارمنديكه احساس مي كند از نظر نگرشي به سازمان متعهد است و به رسالت و ماموريتهاي سازمان اعتقاد دارد، ممكن است نسبت به باقي ماندن در آن سازمان خود را مقيد نداند (استيرز و همكاران، 1983 ؛ به نقل از اشرفي، 23:1375).

رابطه رفتار ونگرش :

نگرشها در واقع با رفتار رابطه دارند. آنها حاكي از يك آمادگي شخصي جهت پاسخگويي به طرق ويژه اند اين نگرشها بر فرد فشار مي آورند، هر چند كه نيروهاي ديگر مي توانند اين فشار را تحت الشعاع قرار دهند، يا خنثي سازند. گاهي مقتضيات موقعيتي يا هنجارهاي اجتماعي ما را از رفتار به طريق دلخواهمان باز مي دارند. ليكن نكته مهم اين است كه اگر نيروهاي بيروني ( ارزشها، باورها) وجود نداشتند، فرد احتمالاً متناسب با نگرش خويش رفتار مي كرد . بنابراين اگر بتوان در تشكل با تغيير نگرش فرد سهمي داشت، معمولاً مي توان رفتار او را تحت تاثير قرار داد (ترنس آرميچل، به نقل از شكركن 200:. (1383

تمايز بعد رفتاري و بعد نگرشي :

-1 تمايز بين بعد رفتاري و نگرشي در پژوهشهايي كه در اين زمينه صورت پذيرفته است بخوبي مشهود است، در بعد رفتاري پژوهشها جهت شناخت شرايط ايجاد كننده رفتار و تكرار آن و نيز شناسايي اثرات آن رفتار بر تغيير نگرش افراد تمركز مي يابند. در حاليكه در بعد نگرشي، پژوهشها عمدتاً به نسبت شناسايي عوامل ايجاد كننده تعهد سازماني و همچنين پيامدهاي حاصل از تعهد جهت گيري پيدا كرده اند.

2 تعهد رفتاري، شاخص پيش بيني كننده، ترك خدمت است و تعهد نگرشي، پيش بيني كننده رفتار شغلي است.

البته اين نكته را بايد در نظر داشت كه در مطالعه تعهد سازماني، دو بعد فوق الذكر را نبايد مقابل هم بدانيم بلكه در حقيقت شناخت صحيح فرايند تعلق و دلبستگي به سازمان با بررسي همزمان تعهد رفتاري و نگرشي حاصل خواهد شد( همان منبع).

تعهد سازماني مفهوم يك بعدي يا چند بعدي :

پورتر تعهد را براساس نيروي كلي همانندسازي (تعيين هويت) و مشاركت يك فرد در سازمان تعريف مي كند. در اين ديدگاه تعهد ناشي از سه عامل مي شود:

  1. 1. قبول اهداف و ارزش هاي سازمان
  2. 2. تمايل به همكاري با سازمان براي كسب اهدافش
  3. 3. ميل به باقي ماندن در سازمان (استيرز، 1989،577-576)

در اين ديدگاه به تعهد به عنوان يك مفهوم تك بعدي نگريسته شده است، كه تنها متمركز بر تعهد عاطفي است. سال ها، انديشمندان درك ما را از تعهد سازماني با نگريستن به آن به شكل چند بعدي تغيير داده اند. اين پژوهشگران علاقه مند به يك مجموعه وسيعتر از پيوندها بين كاركنان و سازمان ها نسبت به آنچه كه پورتر مطرح كرد، بوده اند. در حالي كه پورتر متمركز بر يك پيوند توصيف شده با قبول اهداف سازمان بوده است، پژوهشهاي پژوهشگران بعدي بر انواع تعهد متمركز شده است كه مي تواند براي توجيه رفتار فرد و استمرار آن در محيط كار در نظر گرفته شود (مودي، 1998،390-389).

لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:

رابطه ویژگی های شغلی و شخصیتی با میزان تعهد سازمانی در بین کارکنان مدیریت اکتشاف شرکت ملی نفت ایران

Categories: