Posted on

 

روانشناسان رفتارگرا از جمله اولین کسائی بودن که در میدون روانشناسی علمی، سر انگشت اشاره خود رو بر حفظ، ایجاد و موندگاری رفتار، پیامدها و یافته های اون، معطوف کردن. هر چند به کار گیری نتیجه های رفتار مثل تشویق و تنبیه به خاطر تغییر، کاهش و افزایش رفتار از زمان های قدیم مورد توجّه آدم بوده، ولی پژوهشای علمی و پردامنه در این مورد به سا لهای گذشته برمیگرده.(سلطانی،۸۹:۱۳۸۳)

روانشناسی

یه نظام جایزه رو میشه بر مبنای شکل های جور واجور انگیزانندهای سازمان، معیارهای پرداخت جایزه و روند پخش جایزه تعریف کرد. نظام جایزه با مشخص کردن نوع مبادله فرد و سازمان، یعنی با مشخص کردن نوع مشارکت و تلاش مورد انتظار از افراد و انتظارات اونا در قبال عملکردشون و از طرف دیگه ارزشها و هنجارهای یه سازمان، رابطه سازمان و اعضای خود رامشخص می سازه.در کل باید گفت که نظام جایزه سازما نهای نوآور از نظر فلسفه به کار گیری جایزه،ملاک و ترکیب اون با هم فرق داره. پس در نظام جایزه سازما نهای نوآور که در اونا نوآوری نهادی شده، جایزه کافی واسه پشتیبانی کلیه افراد شایسته نوآور هست. ملاک اینجور نظام پاداشی براساس خطر و پرداخت جایزه از توانایی انعطاف برخورداره. (سلطانی، ۵۲:۱۳۸۰)
فلسفه

روش جایزه میتونه نقش مهمی در تحقق اهداف کلان سازمان داشته باشه اگه، این روش موجب انسجام و اتحاد فرایندها و نظا مهای جایزه با روش کلیدی رشد و بهبود کارکرد شه در زیر به مواردی چند اشاره می شه:

موجب تقویت ارزشای سازمان شه به خصوص ارزشهایی چون خلاقیت، کار گروهی، انعطا ف پذیری، کیفیت و خدمات مشتری.

خلاقیت

فرهنگ و سبک مدیریتی حاکم بر سازمان رو هماهنگ کنه و بهتر کنه.

رفتار مطلوب رو در همه سطوح تشویق و پشتیبانی کنه و این کار رو از راه نشون دادن رفتارای مطلوب به کارکنان و چگونگی اعمال اون رفتارها به اونا عملی سازه.

آستانه رقابتی لازم واسه جذب و حفظ سطح مطلوب کنترل تهای لازم سازمان رو جفت و جور کنه.

به سازمان امکان بده در قبال پولی که به عنوان جایزه میپردازه، ارزش مورد نظر خود رو به دست بیاره (آرمسترانگ، ۴۹:۱۳۸۱).

۲-۴٫ویژگى هاى حقوق و دستمزد

تعیین اندازه حقوق یا دست مزدى که سازمان باید به کارکنان خود بپردازه، از مهم ترین جنبه هاى مدیریت منابع انسانىه؛

چون اول اینکهّ نظام جایزه (که حقوق و دست مزد، بخشى از اون رو تشکیل مى دهد) اثر بسزایى در جذب و رضایت کارکنان و ایجاد انگیزه در اونا داره.

دوم اینکهً پرداخت به کارکنان، از سنگین ترین هزینه هایىه که هر سازمان باید براى پیشبرد و تحقق اهداف خود، متحمل شه. پس، نظام حقوق و دست مزدی که به دقت طراحى شده و اجراى اون براساس سیاست ها و خط مشى هاى درست باشه، در سلامت اقتصادى سازمان و هم اینجور به کارگیرى درست و مؤثر نیروهاى موجود در سازمان، نقش مهمى داره نظام حقوق و دست مزد باید به گونه اى طراحى شه که از این ویژگى ها بهره مند باشه:

اقتصاد

براى امرار معاش کافى باشه و بتونه نیازهاى اولیه کارکنان به خوراک، پوشاک، مسکن و ایمنى رو برآورده سازه. ایجاد انگیزه کرده و باعث تشویق کارکنان به هم بستگى بهتر شه.

اقتصادى و مؤثر باشه؛ یعنى اول اینکهً با توان مالى سازمان و دوم اینکهً با توانایى ها و مهارت هاى کارکنان متناسب باشه، به گونه اى که در برابر حقوق و دست مزدى که پرداخت مى شه، بیش ترین بازدهى به دست بیاد.

سازمان رو قادر سازه که با سازمان هاى دیگه رقابت کنه؛ یعنى این نظام حقوق و دست مزد، در مقایسه با نظام حقوق و دست مزد سازمان هاى مشابه، بهتر یا دست کم داراى همون جذابیت ها باشه. طبیعىه که این، در جذب و حفظ نیروها مؤثره.

منطقى باشه و کارکنان، منطقى بودن اون رو قبول کنن. عادلانه و مساوی باشه؛ یعنى اول اینکهً حقوق یا دست مزد، متناسب با تخصص، مهارت، تجربه و سابقه کار افراد تعیین شه و دوم اینکهً قوانین و شرایط براى اعطاى اون برابر باشه. بدیهىه که مساوی بودن نظام حقوق و دست مزد، در مقبولیت و پذیرش اون و هم در ایجاد رضایت شغلى، مؤثره. (کاظمی،۳۰:۱۳۸۰)