شبکه فناوری و نوآوری بهین کاو

مدل های فرهنگ ؛پایان نامه درباره فرهنگ سازمانی

1-1-1. مدل­های فرهنگ سازماني

نظريه­پردازان مختلفي در ايجاد مباني و چارچوب­هاي اوليه لازم براي شناخت و مديريت فرهنگ سازمان نقش داشته­اند. اين گروه كه مي­توان آن­ها را نظريه­پردازان پيشگام دانست، در نظريات خود بسترها و مباني لازم را براي ساير پژوهشگران جهت مطالعه فرهنگ سازماني و ارائه الگو­هاي عملياتي كاربردي در اين حوزه فراهم نموده­اند. در ادامه ضمن معرفي اجمالي تعدادي از اين الگوها، الگويي كه در اين تحقيق مورد استفاده قرار گرفته به شكل كامل تشريح مي­گردد. لازم به ذكر است كه الگوهاي بررسي فرهنگ سازماني، متعدد هستند كه در اين تحقيق فقط تعداد محدودي از آن­ها معرفي مي­گردند.

1-1-1-1. مدل دنيسون[1]

پروفسور دانيل دنيسون(2000) تحقيقاتي در زمينه فرهنگ سازماني و اثربخشي سازمان انجام داد. وي در مدل خود ويژگي­هاي فرهنگي را اينگونه برشمرد:

 

 

 

 

 

1. درگيرشدن در كار، 2. سازگاري، 3. انطباق­پذيري، 4. مأموريت يا رسالت.

شكل 1 : مدل فرهنگ سازماني دنيسون(ایران زاده و محمودی، 1389، 56).

اين مدل، بر اساس چهار ويژگي فرهنگي زير که تأثيرگذاري قوي بر عملكرد سازماني دارند، بنا نهاده شده است: درگيرشدن در كار[2] ، سازگاري[3] ، انطباق­پذيري[4]  و مأموريت يا رسالت[5]. هر يک از اين ويژگي­ها با سه شاخص اندازه­گيري مي­شوند (دنيسون ۲۰۰۰ ،۳۵۷-۳۵۴).

١) درگيرشدن در كار: سازمان­هاي اثربخش افرادشان را توانمند مي­سازند، سازمانشان را حول محور تيم­ها تشکيل مي­دهند و قابليت­هاي انساني را در همه سطوح توسعه مي­دهند. اعضاي سازمان به كارشان متعهد شده­اند و احساس مي­کنند كه خود، قطعه­اي از سازمان هستند. افراد در همه سطوح احساس مي­کنند كه در تصميمات نقش دارند و اين­هاست كه بر كارشان مؤثر خواهد بود و كارشان به طور مستقيم با اهداف سازمان متصل است. همان­گونه كه يك مدير اجرايي در يك شركت کره­اي بيان كرده است: “درگيري زياد در كار به معناي يك مغز[6]درگيرشده است- افراد ذهن­ها[7] و قلب­ها[8]يشان  را در شغل به کار مي­گيرند و هر آنچه در توان دارند در اين راه به کار مي­برند.” اين ويژگي با سه شاخص اندازه­گيري مي­شود:

الف) توانمندسازي[9]: افراد، اختيار، ابتكار و توانايي براي اداره­كردن كارشان دارند. اين امر نوعي حس مالكيت و مسئوليت يا جوابگويي در سازمان ايجاد مي­کند.

ب) تيم­سازي[10]: در سازمان به كار گروهي در جهت اهداف مشترك، ارزش داده مي­شود. به طوري كه همه كاركنان احساس مي­کنند به طور دوسويه پاسخگو هستند. اين سازمان­ها براي انجام كارها بر تلاش تيم تکيه مي­کنند.

ج) توسعه قابليت­ها[11]: سازمان به منظور باقي­ماندن در صحنه رقابت و تأمين نيازها به طور مستمر به توسعه مهارت­هاي كاركنان مي­پردازد.

۲) سازگاري (ثبات)[12]: تحقيقات نشان داده است، سازمان­هايي كه اثربخش هستند، استوار و به خوبي يکپارچه مي­باشند و رفتار كاركنان از مجموعه­اي از ارزش­هاي بنيادين نشأت گرفته است. سازمان­ها با اين ويژگي­ها فرهنگي قوي و متمايز دارند كه تأثيري قابل­توجه بر رفتار كاركنان مي­گذارند. در اين مدل اين ويژگي با سه شاخص اندازه­گيري مي­شود:

الف) ارزش­هاي بنيادين[13]: اعضاي سازمان در مجموعه­اي از ارزش­ها كه حس هويت و انتظارات آن­ها تشکيل مي­دهند، شريک­اند.

ب) توافق[14]: اعضاي سازمان قادرند در موضوعات بحراني به توافق برسند. اين مورد شامل سطوح زيرين يا اساسي و توانايي براي ايجاد صلح در اختلافات است.

ج) هماهنگي و يكپارچگي[15]: واحدهاي سازماني با عملكردهاي متفاوت قادرند براي رسيدن به اهداف مشترك، به خوبي باهم كار كنند. مرزهاي سازماني با اين گونه کارکردن به هم ريخته نمي­گردد.

۳) انطباق­پذيري[16]: سازمان­هايي كه به خوبي يكپارچه هستند، اغلب به­سختي تغيير مي­يابند. يكپارچگي دروني و انطباق­پذيري بيروني را مي­توان موضوعي منحصربه­فرد به­حساب آورد. سازمان­هاي انطباق­پذير به­وسيله مشتريانشان هدايت­شونده، ريسک مي­کنند و از اشتباهات خود درس مي­گيرند و ظرفيت و تجربه ايجاد تغيير را دارند. در اين مدل اين ويژگي با سه شاخص اندازه­گيري مي­شود:

الف) ايجاد تغيير[17]: سازمان قادر است راه­هاي انطباقي براي تحقق نيازهاي تغيير ايجاد كند. همچنين قادر است محيط را بشناسد، در برابر روندهاي جاري به سرعت واكنش نشان دهد و تغييرات آينده را پيش­بيني كند.

ب) مشتري­گرايي[18]: سازمان مشتريان را درک مي­کند، تحت­تأثير آن­ها واقع مي­شود و نيازهاي آينده آن­ها را پيش­بيني مي­کند. درحقيقت، مشتري­گرايي درجه­اي است كه طي آن هدايت­شدن سازمان­ها به سمت رضايت مشتريان نشان داده مي­شود.

ج) يادگيري سازماني[19]: سازمان، علائم محيطي را در جهت فرصت­هايي براي تشويق نوآوري، كسب دانش و توسعه قابليت­ها، دريافت، ترجمه و تفسير مي­کند.

۴) مأموريت[20]: شايد، مهم­ترين ويژگي فرهنگ، مفهوم مأموريت مي­باشد. سازمان­هايي که نمي­دانند كجا هستند، معمولاً به بيراهه مي­روند. سازمان­هاي موفق درك واضحي از هدف و جهت خود دارند، اهداف سازماني و استراتژيك را تعريف مي­کنند و چشم­اندازي[21]  از آنچه سازمان در آينده به دنبال آن است، اظهار مي­نمايند. اين ويژگي به وسيله سه شاخص اندازه­گيري مي­شود:

الف) گرايش و جهت استراتژيك[22]: گرايش­هاي استراتژيك واضح، اهداف سازماني و اينكه چگونه هر شخص خود را در پيشه يا صنعت مشاركت دهد، نشان مي­دهند.

ب) اهداف و مقاصد[23]: دسته روشني از اهداف و مقاصد با مأموريت، چشم­انداز و استراتژي پيوند مي­يابند و سمت و سوي كار هر فرد را مشخص مي­کنند.

ج) چشم­انداز: سازمان يك ديدگاه مشترك از وضعيت آينده دارد. آن ارزش بنيادي را ابراز مي­کند، قلب و ذهن افراد سازمان را تسخير مي­کند، ضمن آنكه در همين زمان راهنما و مسير را مهيا مي­کند (دنيسون ۲۰۰ ،۳۵۷-۳۵۴).

1-1-1-2. مدل فرهنگ سازماني پارسونز

تالكوت پارسونز[24] يكي از اولين كساني است كه توانست الگوى تحليلي جامع و كلي را كه براي تحليل همه انواع فعاليت­هاي جمعي مناسب است، ارائه نمايد. الگوى او به AGIL مشهور است و بيانگر آن است كه سيستم­هاي اجتماعي براي بقاء و ادامه حيات خود بايد چهار كاركرد اساسي داشته باشند و معتقد است بسته به محيط اجتماعي حاكم بر سازمان، هر يك از انواع سازمان­ها يكي از كاركردهاي زير را مورد تأكيد بيشتري قرار مي­دهند. اين كاركردها عبارتند از(الوانی و معمارزاده، 1390):

1. انطباق،
2. دستيابي به هدف،
3. انسجام و يكپارچگي،
4. نهفتگي.

1-1-1-3. مدل مبتني بر هفت S شركت مكينزي

شركت مكينزي، در طرح مفهوم فرهنگ سازماني در مديريت سهم به­سزايي دارد. طي دهه 80، حداقل پنج كتاب معتبر و پرفروش در زمينه فرهنگ سازماني توسط اين شركت و با همكاري محققين برجسته دانشگاه­هاي معتبر آمريكا نظير وارد و استانفورد، ارائه گرديده است. يكي از اين نوشته­ها، هفت عامل مهم را به عنوان عوامل فرهنگ سازماني اثربخش معرفي مي­كند كه هر كدام از اين عوامل با حرف S شروع مي­شوند.

به عقيده اين نويسندگان، راهبرد، ساختار سازماني و سيستم­هاي رايج در سازمان سه عامل سخت به شمار مي­آيند و شيوه مدير، مهارت كاركنان و نهايتاً هدف­هاي حاكم نيز به عنوان عوامل نرم فرهنگ سازماني محسوب مي­شوند. اين عوامل با تطابق و همبستگي با هم قادرند اثربخشي سازمان را تضمين كنند(کیا، 1370).

1-1-2.

[1] Denison

[2] Involvement

[3] Consistency

[4] Adaptability

[5] Mission

[6] Brain

[7] Minds

[8] Hearts

[9] Empowerment

[10] Team Orientation

[11] Capability Development

[12]Consistency

[13] Core Value

[14] Agreement

[15] Coordination & Integration

[16] Adaptability

[17]Creating Change

[18] Customer Focus

[19] Organizational Learning

[20] Mission

[21] Vision

[22] Strategic Direction and Intent

[23] Goals & Objectives

[24]