فروش مراحل طراحى نظام و دستمزد

0 Comments

  1. موشکافی شغل
  2. موشکافی

مشخص مى کنه که هر شغل، شامل چه وظایفىه و براى انجام اون، چه مهارت ها، علم و توانایى هایى لازمه.

  1. توضیح شغل

رو کننده وجود و ویژگى هاى شغله (وظایف، وسیله مورد استفاده در اون، رابطه با دیگه مشاغل و شرایط کار).

  1. ارزش یابى شغل

ضعیف بودن روحیه کارکنان، دعوا و بحث در محیط کار، خراب کارى و اعتصاب و ترک سازمان مى تونه نشونه هایى از نارضایتى کارکنان از حقوق یا دست مزد باشه. مثل این مسائل، مخصوصا هنگامى شدت گرفته و از کنترل خارج مى شه که کارکنان بدونن و یا حتى بر این باور باشن که نظام پرداخت در سازمان عادلانه نیس؛ یعنى پرداخت متناسب با سختى ها و مسؤویت هاى شغل نیس یا براى انجام وظایف یه سان، بعضى افراد، بیش تر از بقیه حقوق یا دست مزد دریافت مى کنن. تعیین ارزش مشاغل و تعیین حقوق یا دست مزدى  متناسب با اون، گامى بلند براى رفع این مشکله.

روحیه

منظور از ارزشیابى شغل، فرآیندىه که به وسیله اون، ارزش و اهمیت نسبى مشاغل جورواجور در سازمان تعیین مى شه تا پرداخت به هر شغل، با ارزش اون شغل براى سازمان، متناسب باشه. تعیین ارزش نسبى مشاغل و بر اون پایه، تعیین حقوق یا دستمزدى که باید به هر شغلى تعلق گیرد، داراى مزایایىه.

منطقىه که بیش ترین پرداخت ها به با ارزش ترین مشاغل، یعنى مشاغلى که بیش ترین سهم رو در دست یابى به اهداف سازمان دارن، تعلق گیرد. این باعث پذیرش نظام پرداخت، از سوى کارکنان مى شه. کارکنان احساس مى کنن که حقوق اونا رعایت شده و رفتار مسؤولان سازمان با اونا منصفانه س و این احساس، باعث رضایت شغلى مى شه. آثار مثبتى که اینجور نظام پرداختى در پى داره، باعث مى شه که به طور کلى سازمان در دست یابى به اهداف خود موفق تر باشه.(نایلی،۷۶:۱۳۷۳)

۲-۶٫نظریه هاى حقوق و دستمزد

تعیین و تشخیص اندازه مساوی حقوق و دست مزد، براى انجام دادن کارهاى مشخص و این که به کارمند و یا کارگر، در برابر انجام دادن وظایف و مسؤولیت هاى شغلى، باید چه مقدار دست مزد پرداخت شه؟ و این که پرداخت حقوق و دست مزد باید براساس کاردانى، تجربه و معلومات کارمند باشه یا قدرت پرداخت کارفرما و یا به عواملى چون شرایط کار، تعداد عائله کارمند و یا هزینه زندگى بستگى داره، از جمله مسائل و مشکلات اداره امور استخدامى هستن.

مشکلات

مسأله اینه که وقتى به یه کارگر، در برابر هشت ساعت کار و انجام وظیفه مشخص، چهارصد ریال مى پردازیم، چیجوری مطمئن باشیم که براى اون کار نباید ۲۵۰ یا ۳۵۰ و یا ۵۰۰ریال پرداخت شه؟ جواب قاطع به این مسائل، خیلی ساده نیس و با وجود بررسى ها و تلاش هایى که علماى اقتصاد و کارشناسان مدیریت به عمل آورده ان، تا الان یه نظریه کامل و کلى براى برقرارى حقوق و دست مزد مساوی بیان نشده. مهم ترین نظریه هاى حقوق و دست مزد رو مى توان به توضیح زیر گفت: (مورهد،نقل ازالوانی،۱۲۳:۱۳۸۴)

اقتصاد

  1. نظریه عرضه و درخواست

 

طبق این نظریه، براى کار افراد هم مانند جنسا و اجناس و خدمات مى توان قیمتى راتعیین کرد؛ مثلاً هروقت کالایى رو در بازار در نظر بگیریم، توجه مى شه که ارزش اون پیرو دو عامل عرضه و درخواست هستش. هروقت اندازه مصرف این کالا رو به نقصان گذارد ومقدارتولید اون ثابت بمونه یا زیاد شه، پس از مدتى مشخص، قیمت کالاى مزبور پایین مى آیدو تولید کننده مجبوره اون رو به قیمت کم ترى عرضه کنه. هم اینجور بر عکس، اگرنیاز به کالایى زیاد شه یا به بیان دیگه، مصرف کالایى زیاد شه و اندازه تولید اون ثابت بمونه یا کم بشه، پس از مدت کوتاهى، قیمت اون کالا افزایش مى یابد و کسانى که نیاز بیش ترى به مصرف اون نوع کالا داشته باشن، حاضرن با پرداخت مبلغ بیش ترى اون رو بدست بیارن.

به همین ترتیب، دست مزد یا قیمت کار افراد هم از دید اقتصادى، پیرو موشکافی عمومى قیمت ها هستش. در زمان کمبود کارگر، به دلیل نیازهاى روز افزون کارخانه ها و مؤسسات صنعتى یا به دلیل تصمیمات اتحادیه هاى کارگرى و اعتصاب کارگران و عواملى مثل این، اندازه دست مزد افزایش مى یابد و بر عکس، در اثر مکانیزه شدن تولید، گسترش بیکارى و یا عوامل دیگرى که در کم کردن نیازهاى کارگرى تاثیردارن، اندازه حقوق و دست مزد افراد کاهش مى یابد. به طور کلى، هر گاه عرضه و تقاضاى کار رو از دید بازار کار، به طور عمومى در نظر بگیریم، مى توانیم سطح حقوق و دست مزد عادی رو به وسیله منحنى عرضه و درخواست مشخص کنیم(حاجی کریمی،۴۵:۱۳۷۹).

  1. نظریه قدرت پرداخت

پس نظریه، قدرت پرداخت و وضع مالى مؤسسه، در تعیین اندازه دست مزد مؤثره. در کشورهایى که اتحادیه هاى کارگرى، داراى نفوذ فوق العاده اى هستن و قراردادهاى دستجمعى کار، معموله، نظریه قدرت پرداخت، مورد استناد دو طرف قرارداد کاره. کارگران به وسیله اتحادیه هاى کارگرى، اندازه سود مؤسسه رو به عنوان دلیل اصلى تقاضاى خود، براى افزایش اندازه دست مزد و اضافه حقوق مطرح مى سازند. در مقابل، کارفرمایان هم از کاهش فعالیت هاى مؤسسه و نامساعد بودن وضع کارآیى کارگران وافزایش هزینه هاى عملیات سخن مى می گن و اینجوری، با هرگونه افزایش دست مزد، مخالفت می ورزند.

  1. نظریه کارآیى

براساس این نظریه، کارآیى سطح دست مزدهاى یه مؤسسه، به نسبت افزایش کارآیى کارکنان و بازدهى کار اونا باید عوض شه. در سال هاى قبل از جنگ جهانى دوم، این نظریه، مخصوصا در کشورهاى متحد آمریکا مورد توجه قرار گرفت. در واقع، در بیش تر موارد، افزایش سطح تولید، مربوط به پییشرفت هاى فناورى و ابداعات فنى بوده، که در نتیجه اقدامات و پیش رفت هاى فنى، از ساعات کار کم شده و کارگران از امتیازات و مزایاى بیش ترى بهره مند گردیده ان.

  1. نظریه هزینه زندگى

هزینه زندگى، یکى دیگه از عوامل مهمىه که در تعیین اندازه حقوق و اندازه و دست مزد مؤثره. هر اندازه که هزینه زندگى، به موازات افزایش سطح قیمت ها بالا بره، به همون نسبت، از ارزش حقیقى حقوق ها و دست مزدها کاسته مى شه. در سال هاى گذشته، رابطه بین افزایش حقوق و دست مزد مستخدمان (و کاهش اون در موارد استثنایى) با تغییرات مشخص شده در شاخص قیمت ها روش زوم شده.

  1. نظریه مدیریت رحمانى

با عقاید جورواجور در جواب به سوال هاى اساسى حقوق و دست مزد و اشکالات وارد بر اون ها آشنا شدیم. حالا باید جواب مدیریت اسلامى رو دراین باره بررسى کرد.(ستاری،۷۳:۱۳۷۸)