Posted on: ژانویه 8, 2019 Posted by: مدیر سایت Comments: 0

تعاریف رفتار شهروندی سازمانی.پایان نامه سرمایه اجتماعی و عملکرد کارکنان

1  تعاریف رفتار شهروندی سازمانی

شهروندی نخستين بار برای ايجاد انسجام و روح جمعی ميان افراد جامعه در علوم اجتماعی مطرح شد . شهروند و شهروندی كلماتی بانفوذ و نيرومند هستند . آنها از احترام ، از حقوق ، و از رتبه و مقام صحبت می كنند . شهروندان به عنوان افرادی كه تشكيل دهنده اجتماعات بشری هستند هر چند در سال های نه چندان دور مورد بی توجهی و بی مهری حاكمان و مديران بودند اما امروزه كانون  توجه همه كسانی هستند كه می خواهند به نحوی در زندگی انسان نقش داشته باشند (بیک زاد ؛ حمد الهی ؛ حمد الهی ؛ 1390 :  27-26). رفتار شهروندی سازمانی  (OCB) در روانشناسی و مدیریت از جمله موارد بسیار محبوب بوده  و توجه  بسیاری از محققان به آن  متمرکز  گردیده است ( Arasli &  Baradarani ; 2014 : 1409). واژه رفتار شهروندی سازمانی اولين بار به وسيله ارگان[1] و همكارانش در سال  1983 ميلادی به كار گرفته شد ، ولی قبل از او افرادی همچون كتز و كان [2] با تمايز قائل شدن بين عملكرد نقش و» رفتارهای نوآورانه و خود جوش  « در دهه  70 و  80 ميلادی و پيش از آنها ،چستر بارنارد[3] با بيان مفهوم» تمايل به همكاری«  اين موضوع را مورد توجه قراربود(Podsakoff ;  MacKenzie ;  Paine ;  Bachrach ;  2000 :  513) .

چستر بارنارد [4]در دهه 1930  پديده رفتار شهروندی سازمانی را مطرح نمود . او در آن زمان آن را رفتارهای فرانقشی ناميد وآنها  را « رفتارهايی خودجوش و خودانگيخته »  تعريف می كرد كه هم شامل رفتارهايی است كه در شرح شغل آمده اند و مورد انتظار و پذيرش مديريت سازمان است و هم رفتارهای فرانقشی را كه نمودهايی از كمك به كاركنان جديد در سازمان ، عدم تضييع حقوق ديگران  و ابراز صميميت با ديگران می باشد ، در بر می گيرد (دعایی و عزیزی ؛  1391 :  35-34).

از ديد ارگان[5] رفتار شهروندی سازمانی به عنوان اقدامات مثبت بخشی از كاركنان برای بهبود بهره وری و انسجام درمحيط كار ، فراتر يا ماوراء وظايف و الزامات شغلی و سازمانی تعريف شده است(Hodson  ;  2002 :  70) .

باتمن و ارگان[6] (1983) واژه رفتار شهروندی سازمانی را در دو مفهوم بيان كردند:

  • رفتارهای كمک كننده نظير وقت شناسی و انجام دادن امور فراتر وظايف رسمی سازمانی
  • پرهيز از رفتارهايی كه ممكن است به سازمان و يا افراد ديگر آسيب بزند ، نظير اجتناب ازسرزنش ديگران به خاطر چيزهای كم اهميت.

ارگان در سال 1990 به اجتناب از رفتارهای آسيب زا و زيان آور تاكيد كرد ،  هر چند اين جنبه ازمفهوم رفتار شهروندی  كمتر مورد توجه واقع شده استMarkoczy &  Xin ;  2004 :  4 ) ).

از رويكرد ارگان (1988) رفتار شهروندی سازمانی به رفتاری اطلاق می شود كه از روی ميل واراده فردی بوده و بطور مستقيم از طريق سيستم پاداش رسمی سازمانی مورد تقدير قرار نمی گيرند ، ولی موجب ارتقاء عملكرد اثربخش سازمان می شود.Qamar ;  2012 :  105 )).

عناصر کلیدی تعریف بالا عبارت اند از:

  • گونه ای از رفتارها که از آن چیزی که به طور رسمی توسط سازمان تعریف می شود ، فراتر می رود.
  • یک گونه از رفتارهای غیرمشخص .
  • رفتارهایی که به طور مشخص پاداش داده نمی شود و به وسیله ساختارهای رسمی سازمان شناسایی نمی شود.
  • رفتارهایی که برای عملکرد ، اثربخشی و موفقیت عملیات سازمان مهم هستند(Faruk ÜNAL ;  2013 : 245).

 

در نگاهی ديگر گراهام[7] (1991) پيشنهاد می كند اگررفتار شهروندی سازمانی مجزا از عملكرد كاری مورد توجه قرار گیرد دیگر مشکل تمایز بین عملكرد نقش و فرانقشی وجود نخواهد داشت . در این دید گاه ، رفتار شهروند سازمانی زا باید به عنوان يك مفهوم جهانی كه شامل تمامی رفتارهای مثبت افراد در درون سازمان است ، در نظر گرفت .

تمايز بين عملكرد و فرانقش ، به دلايل مختلفی مشكل است :

  • ادراکات مدیر و کارکنان از عملکرد و مسئوليت ها ضرورتاً با يكديگر مشابه نيستند.

ادراک کارکنان از عملكرد و مسئوليت هايشان ، از ميزان رضايت آنها از محيط كارشان تاثير می پذيرد( Castro ;  Armario ;  Ruiz  ;  2004 :  29).

اريک[8] (2008) معتقد بود رفتار شهروندی سازمانی شامل فعاليت هايی است كه از كاركنان خواسته نشده آنها را انجام دهند ، ولی انجام دادن آن فعاليتها موجب حمايت از سازمان می شود و به آن سود می رساند (پورسلطانی زرندی  و امیرجی  نقندر؛ 1392 :  130) .

رفتارهای شهروندی بر مجموعه ای از ارزش های انسانی مبتنی است که از نگاه اسلام در سرشت انسان ریشه دارد  ،  از جمله این که گرایش به فضیلت به شکل فطری در انسان وجود دارد . این گرایش به شیوه های مختلفی تعریف و دسته بندی شده است ، رفتار شهروندی در صورتی که خاستگاه دینی داشته باشد برای سازمان تأثیرات نامطلوب نخواهد داشت . این رویکرد بر این پیش فرض استوار است که انسان نمی تواند بدون داشتن فکر و آرمان و ایمان ، زندگی سالم داشته باشد و یا کاری مفید و ثمربخش برای بشریت و تمدن بشری انجام دهد. بنابراین ایمان مذهبی است که به ارزش های  اخلاقی اعتبار می بخشد و موجب وحدت اجتماعی می شود (رعنایی کردشولی  ؛  شکر ؛  پورمولا ؛ شهیدیان ؛ 1392 : 51).

در واقع شهروند خوب سازمانی یک تفکر و ایده است و آن مشتمل بر رفتار های متنوع نظیر ، پذیرش و به عهده گرفتن وظایف و مسئولیت های اضافی ، پیروی از مقررات و رویه های سازمان ، حفظ و توسعه نگرش مثبت ، شکیبایی و تحمل نارضایتی و مشکلات سرکار می باشد( Ahmadi ;  Nami ;  Barvarz ;  2014 :  262).

بولینو و تورنلی[9] ، اعتقاد دارند که رفتارهای شهروندی به طور کلی دارای دو حالت عمومی هستند:  به طور مستقیم قابل تقویت نیستند( به عنوان نمونه ، نیازی نیست که آن ها از جنبه فنی به عنوان بخشی از شغل افراد باشند ( هم چنین آن ها ناشی از تلاش های ویژه فوق العاده ای هستند که سازمان ها برای دستیابی به موفقیت از کارکنان انتظار دارند ( بهاری فر و  جواهری کلام ؛  1389 :  106 ).

و در آخر باید به این نکته اشاره کرد که ، مرور ادبيات، دو رويکرد اصلی را در تعاريف مربوط به مفهوم رفتار شهروندی سازمانی مشخص می کند.

1-رفتارهای در نقش و فرانقش : محققان اوليه رفتار شهروندی سازمانی را جدای از عملکرد داخل نقش تعريف و تأکيد کردند که رفتار شهروندی سازمانی بايستی به عنوان رفتار فرانقشی مورد توجه قرار گيرد. ماريسون[10] ( 1994) واژه « گستره شغلی درک شده »  را برای تمايز بين اين دو دسته از رفتارهای « در نقش » و « فرانقش » بکار برد و بيان کرد، هرچه کارمند دامنه شغل را گسترده تر درک نمايد ، فعاليت های بيشتری را به عنوان فعاليت های « در نقش » تعريف می کند . اين فرض بر اين نکته تأکيد دارد که يک عامل تعيين کننده مهم برای اينکه يک فعاليت رفتار شهروندی سازمانی خوانده شود اين است که کارکنان به چه گستردگی مسؤوليت های شغل شان را تعريف کنند.

2-تمام رفتارهای مثبت در داخل سازمان : رويکرد ديگر ، رفتار شهروندی سازمانی را از عملکرد کاری مورد توجه قرار می دهد . اتخاذ چنين رويكردی مشکل تمايز ميان عملکردهای نقش و فرانقش را مرتفع می سازد . در اين رويکرد ، رفتار شهروندی سازمانی بايستی به عنوان يک مفهوم كلی شامل تمام رفتارهای مثبت و سازنده افراد در داخل سازمان همراه با مشارکت کامل و مسؤولانه ، در نظر گرفته شود) قلی پور و حسنی کاخکی ؛ 1386 :  119-120 ). در قسمت زیر خلاصه ای از مهم ترین تعاریف رفتار شهروندی سازمانی به عنوان جمع بندی از این قسمت بیان می گردد.

جدول 2-3 ) خلاصه تعاریف رفتار شهروندی سازمانی

صاحب نظران سال تعاریف منبع
چستربارنارد[11] 1930 رفتارهايی كه در شرح شغل آمده اند و مورد انتظار و پذيرش مديريت اند و  نمودهايی از كمك به كاركنان جديد در سازمان است (دعایی و عزیزی ؛ 1391 :  35-34).
ارگان[12] 1988 رفتاری كه از روی ميل واراده فردی بوده و  موجب ارتقاء عملكرد اثربخش سازمان می شود (Qamar ;  2012 : 105 )
گراهام[13] 1991 يك مفهوم جهانی كه شامل تمامی رفتارهای مثبت افراد در درون سازمان است (Castro; Armario ;  Ruiz  ;  2004 :  29 )

بولینو و تورنلی[14]

2003 رفتارهایی که به  طور مستقیم  قابل تقویت نیستند  و ناشی از تلاش های ویژه فوق العاده ای هستند که سازمان ها از کارکنان انتظار دارند ( بهاری فر و جواهری کلام ؛ 1389 :  106 )
اريک[15] 2008 فعاليت هايی است كه از كاركنان خواسته نشده آنها را انجام دهند ، ولی انجام دادن آن فعاليتها موجب حمايت از سازمان می شود (پورسلطانی زرندی و  امیرجی  نقندر ؛ 1392 :  130) .

98 Organ

99 Katz &  Kan

100 – Chester Barnard

101 – Chester Barnard

102 – Organ

103 – Organ &  Bateman

104 – Graham

105–  Eric

106– Bolino &  Turmley

107 – Morrison

108 – Chester Barnard

109 – Organ

110 – Graham

111– Bolino &  Turmley

112-  Eric

Categories: