Posted on: ژانویه 9, 2019 Posted by: مدیر سایت Comments: 0

تعاريف حمايت سازماني ادراك شده

پایان نامه عدالت سازماني و تمايل به ترك خدمت كاركنان

تعاريف حمايت سازماني ادراك شده

منظور از حمايت سازماني ادراك شده،احساس و باورهاي تعميم يافته افراد در اين راستا است كه سازمان نسبت بههمكاري و حمايت اعضاي خود ارزش قائل است و نگران و دلواپس خوشبختي و آينده آنهاست
(504، p،1986،at،eteisenberger). زماني كه كاركنان احساس مطلوب و مناسبي از حمايت سازماني درك كنند خود را جزئي از سازمان مطبوعشان دانسته و سازمان را معرف خودشان مي دانند و نسبت به سازمان احساس پايبندي و وفاداري مي كنند. (تعهد سازماني).حمايت سازماني ادراك شده موجب افزايش بهره وري،عملكرد،كمك به همكاران،پيشرفت سازمان،تعهد سازماني عاطفي و رفتار شهروندي سازماني را فراهم
مي كند(درازشمشير،1389،صص16-15).

بر اساس نظريه حمايت سازماني گونه هاي سه گانه عمومي، موجب رفتارهاي مطلوبي در سازمان مي شود:
1-انصاف و مساوات 2-حمايت سرپرست 3-پاداشهاي سازماني 4- زمينه هاي شغلي. خاستگاه عوامل مذكور سازمان است و در نهايت موجب افزايش حمايت سازماني مي شود.رعايت انصاف و مساوات بمنظور تصميم گيري براي توضيع منابع‏،تاثير فزاينده اي بر حمايت سازماني ادراك شده دارد. حمايت سرپرست از آن جهت مورد توجه است كه رفتار و كنش سرپرست به عنوان يكي از كارگزاران و عاملان هر سازماني تلقي مي شود. جهت گيري مناسب يا نا مناسب، تاثير قابل ملاحضه اي در حمايت سازماني دارد.هر چه كاركنان با حمايت سرپرست روبرو شوند،حمايت سازماني افزايش مي يابد.توجه به منابع انساني(پاداشهاي سازماني و زمينه هاي شغلي)اهميت نماياني در واكنش مثبت كاركنان(حمايت سازماني ادراك شده) دارد. فرصتهاي مناسب و مساعد براي ارائه پاداشها موجب ارزيابي مثبت كاركنان نسبت به حمايت سازماني ادراك شده مي شود. تمايلات سازمان به منظور مهم جلوه دادن آينده شغلي اعضايش با حمايت سازماني ادراك شده رابطه قوي خواهد داشت. گذشته از امنيت شغلي،متغييرهاي آموزش و استقلال در كار(بطور مثبت) و فشارهاي نقش و بعد سازمان(بطور منفي) در حمايت سازماني تاثير دارد. افزايش آموزش كاركنان و بهبود آزادي عمل آنان در ايفاي نقش و شغل،باعث ارتقاي حمايت سازماني مي شود. دسته نهايي پيش شرطهاي حمايت سازماني ادراك شده، مشخصات كاركنان است كه در دو بخش كلي قابل تفكيك است: الف) شخصيت شامل خودآگاهي، محركهاي مثبت و منفي ب) مشخصات جمعيتي شامل سن،جنس،تحصيلات و سنوات شغلي اثرات و پيامدهاي هفتگانه حمايت سازماني ادراك شده بشرح ذيل است: 1-هرچه كاركنان احساس كنند مورد حمايت سازمان قرار مي گيرند به همان نسبت بر ميزان پايبندي آنها به سازمان افزوده مي شود. يكي از روشهاي مفيد و موثر براي افزايش تعهد سازماني، توجه به افزايش حمايت سازماني ادراك شده است 2- برخي اثرات حمايت سازماني، مرتبط با حوزه هاي شغل همچون رضايت شغلي است.منظور از رضايت شغلي، نگرشها و واكنشهاي عمومي مثبت پرسنل نسبت به شغل است. به همان نسبت كه كاركنان احساس كنند كه مورد حمايت سازمان هستند بر ميزان رضايت و خشنودي شغلي آنها افزوده مي شود. حمايت سازماني باعث افزايش نگرش مثبت كاركنان نسبت به شغل آنها مي گردد 3- علاوه بر آن حمايت سازماني در افزايش الزام و درگيري شغلي تاثير دارد. منظور از آن، درگيري با علائق مرتبط با كار است.هرچند حمايت سازماني پرسنل بيشتر شود، ميزان التزام آنان با شغل و كارشان افزايش مي يابد. چهار اثر نهايي حمايت سازماني ادراك شده از اين قرار است كه افزايش درك حمايت سازماني كاركنان از يك سو موجب افزايش عملكرد و تمايل به ماندن كاركنان در سازمان مي شود از سوي ديگر موجب كاهش ميزان فشارهاي شغلي و رفتارهاي بازخوردي(همچون تمايل به ترك خدمت) مي گردد. هرچه كاركنان ادراك حمايت سازماني بيشتري داشته باشند،بر عملكردشان تاثير مي گذارد و موجب افزايش كارآيي آنها مي شود. علاوه بر آن تمايل به ماندن آنها افزوده مي شود. احساس حمايت سازماني موجب كاهش فشارهاي شغلي شده و تمايل به ترك خدمت نيز كاسته مي گردد(زكي،1385، صص109-108).

حمايت سازماني ادراك شده يكي از كاربردهاي نظريه مبادله اجتماعي است كه براي نخستين بار در اواخر دهه 1980 ميلادي توسط آيزنبرگر و همكاران[1] به طور رسمي در ادبيات سازماني مطرح شده است.تحقيقاتي كه توسط دو جامعه شناس به نامهاي بلاو و هومانس[2] و دو روانشناس اجتماعي،تي بات و كلي[3] هدايت شده است اساس و زيربناي تئوري مبادله اجتماعي را فراهم آورده است. بسياري از تئوريهايي كه جهت تبيين عدالت سازمان و حمايت سازماني درك شده(pos) و اعتماد بكار مي روند از تئوري مبادله اجتماعي مشتق مي شوند. به عقيده بلاو[4] مبادله اجتماعي اقدام و رفتار داوطلبانه افراد است كه آنها با بازخورد چيزي كه انتظار دارند به ثمر برسد بر انگيخته مي شوند. بلاو عدالت توزيعي را توسعه داد و سهم مهمي در تئوري عدالت با تفاوت قائل شدن بين دو نوع مبادله اجتماعي و مبادله اقتصادي بازي كرد. مبادله اجتماعي نسبت به مبادله اقتصادي در بر گيرنده تعهداتي نا معين و كلي نسبت به مبادلات اقتصادي مي باشد. مبادله اجتماعي با مبادله اقتصادي تفاوت دارد.براي مثال كارمندان حقوق مشخص و معلومي براي عملكردشان دريافت مي كردند(مبادله اقتصادي) اين درحاليست كه مبادله اجتماعي در برگيرنده سطح بالايي از اعتماد و تعهد است و فراتر از قراردادهاي كاري كارمندان است(2.p،2010،deconinck).

بر طبق نظريه حمايت سازماني،توسعه و گسترش حمايت سازماني ادراك شده به خاطر گرايش،علاقه و توجه كاركنان به ويژگي هاي انساني سازمانها بوده است.اوين سون[5] متذكر شده است كه فعاليتهايي كه نماينده سازمان انجام مي دهد به چشم نيات و مقاصد سازماني نگريسته مي شود تا اينكه نشان از انگيزه شخصي(نماينده سازمان)باشد. اين نماينده سازمان بودن كه توسط اوين سون پيشنهاد شده است با مسئوليتهاي مالي،اخلاقي و قانوني سازمان تشويق مي شود و با سياستها و هنجارها و فرهنگ سازماني كه حامي اين رفتارهاست استمرار مي بايد و با قدرتي كه اين نماينده سازمان دارد براي كاركنان اجرا مي شود. بر مبناي ايده نماينده سازمان ايون سون، كاركنان رفتارهاي مطلوب يا نامطلوب را به عنوان يك شاخص درنظر مي گيرند كه سازمان با آنها خوب است يا نه تئوري مبادله اجتماعي استدلال مي كند كه منابع و امكاناتي كه از ديگران دريافت مي شود در صورتي ارزشمند هستند كه بر مبناي انتخاب اختياري باشند تا اينكه تحت شرايط كنترل شده هديه دهنده باشند. چنين كمك داوطلبانه اي به عنوان يك نشانه كه هديه دهند، حقيقتا و خالصانه به دريافت كننده كمك،احترام و ارزش مي گذارد خوشايند است. بنابراين پاداشهاي سازماني و شرايط مساعد كار مانند پرداخت،ترفيع،غني سازي شغل و تاثيرگذاري بر سياستهاي سازماني و مشاركت، حمايت سازماني ادراك شده را افزايش مي دهد به شرطي كه كاركنان اعتقاد داشته باشند كه اين كارها و نتايج، ناشي از فعاليتهاي داوطلبانه سازمان باشد نه ناشي از محدوديتهاي خارجي چون اتحاديه ها يا قوانين امنيتي يا ساير موانع دولتي. از آنجا كه سرپرستان بعنوان نماينده سازمان فعاليت مي كنند، بنابراين كاركناني كه رفتار مطلوب و مساعدي از سرپرستان دريافت مي نمايند بايد حمايت سازماني را درك نمايند(698.p،2002،al.etrohades). شدت اين رابطه بستگي دارد به ميزاني كه هر كارمند سرپرست را برابر سازمان مي داند و تا چه اندازه با توجه به ويژگيهاي شخصيتي، مخالف فعاليتهاي سرپرست مي باشد. تئوري حمايت سازماني همچنين فرايندهاي روانشناختي زيربنايي پيامدهاي حمايت سازماني ادراك شده را مخاطب قرار مي دهد. نخست: بر مبناي هنجار عمل متقابل حمايت سازماني ادراك شده بايد احساس تعهد و پايندي و مراقبت نسبت به رفاه سازمان ايجاد كند و به سازمان در رسيدن به اهدافش كمك نمايد. دوم: مراقبت،تائيد و احترام ناشي از حمايت سازماني ادراك شده بايد نيازهاي اجتماعي، احساسي كاركنان را بر آورده سازد.

كاركنان را به سمت مشاركت و عضويت سازماني سوق دهد و نقش هر وضعيت و موقعيت را با هويت اجتماعي درآميزد. سوم: حمايت سازماني ادراك شده بايد عقايد كاركنان را مبني بر اينكه سازمان عملكردهاي بالاي كاركنان را تشخيص مي دهد و به آنها پاداش مي دهد و تقويت نمايد. اين فرايند پيامدهاي مطلوبي بايد در بر داشته باشد هم براي كاركنان(مثل رضايت شغلي بالا) و هم براي سازمان (مثل تعهد عاطفي و عملكرد بالا و كاهش گردش شغلي)(698.p،2002،al،etrhoades).

 

[1]. eisenberger & et al

[2].homans & bllau

[3].thibault& kelley

[4].bllau

[5].evenson

Categories: