دانلود پایان نامه

پیشگیری از فرسودگی شغلی

صرف نظر از تامین مالی، «کار» می تواند برخی از نیازهای اساسی انسان نظیر: تحرک روانی و بدنی، تعامل اجتماعی، احساس خود ارزشمندی، اعتماد به نفس و توانمندی را ارضاء کند. با وجود این، کار می تواند منبع فشار عمده ای نیز باشد. فشارهای کاری نیز می توانند سبب بروز فرسودگی شغلی در کارکنان گردند. فرسودگی شغلی واکنشی است در برابر فشارهای مزمن کاری یا سازمانی و در جوامع امروزی، فرسودگی شغلی گسترش زیادی یافته و تمام شئون زندگی افراد را دربرگرفته است. از یک سو موجب افزایش اعتیاد، طلاق، ترک شغل و بیماریهای جسمانی و روان تنی شده و از سوی دیگر، موجبات کاهش نیروی مولد کاری و ضربه به اقتصاد و تولید کشور را فراهم آورده است. در بسیاری از سطوح کاری، کارکنان و کارگران پدیده ای به نام فرسودگی شغلی را تجربه می کنند، شیوه های کاری افراد تغییر کرده و کارکنان بسیاری از شرکت ها، نسبت به مدت زمانی که کار می کنند، درآمد اندکی دارند. بنابراین، نتایج و عوارض منفی فشارهای روانی به عنوان یک عامل بزرگ، در عملکرد شغلی افراد ظاهر می شوند. فرسودگی شغلی در اصل، ناشی از استرس شغلی می باشد. در سازمان ها عوامل مختلفی باعث به وجود آمدن استرس می شوند که عمده ترین آنها عبارتند از: نوع شغل، تعارض در شغل، سردرگمی در نقش، فشار کاری بیش از حد، فقدان حمایت اجتماعی و تغییرات سازمانی. به عبارت دیگر، امروزه در بسیاری از سازمان ها، فشارهای عصبی و روانی با درجات گوناگونی وجود دارد و یکی از پیامدهای فوری آن، پدیده ی فرسودگی شغلی است. فرسودگی شغلی، پدیده ای است که غالبا می تواند کار هر فرد را در یک سیستم کاری تحت تاثیر قرار دهد. در نتیجه، فرد دچار احساس ناتوانی در انجام کارها، کاهش احساس کفایت، کاهش علاقه، بی میلی در شروع کار و ناتوانی در حفظ تعادل برای انجام کار می شود. فرسودگی شغلی، واژه ای است برای توصیف دگرگونی های نگرش، روحیه و رفتار در جهت منفی و رویارویی با فشارهای روانی مربوط به کار است. فرسودگی معمولا در مشاغلی پدید می آید که افراد بیشترین ساعات کاری خود را ارتباط نزدیک با مردم می گذرانند. فرسودگی شغلی می تواند باعث افت کیفیت ارایه خدمات گردد و عاملی برای دست کشیدن از شغل، عیب جوی از کار یا ضعف روحیه باشد. نشانه فرسودگی شغلی، یک اختلال روانی نیست اما فرسودگی شغلی در طول زمان، به آرامی گسترش می یابد و می تواند به یک ناتوانی روانی مبدل شود(کیم ، 2011، ص 360-358).

بی تردید، بسیاری از مشاغل «فشارزا» هستند اما کارکنان سازمان ها نمی دانند چگونه با این نوع عوامل فشار کنار آمده و از آسیب های آن مصون بمانند، به طوری که برخی از افراد به واسطه ی عدم تحمل عوامل فشارزا یا نداشتند قدرت و توانایی مقابله کافی، دایما احساس تنش می کنند. فرسودگی شغلی درحقیقت، حالتی از خستگی جسمانی، هیجانی و ذهنی است که به دلیل فشار مداوم و مکرر هیجان ناشی از برخورد فشرده و بلندمدت با مراجعان به وجود می آید. بی شک توجه به وجود این پدیده در سازمان، شناخت عوامل به وجود آوردنده و بررسی عوامل کاهش دهنده ی این عارضه، علاوه بر اینکه از میزان فشار کارکنان سازمان می کاهد، در ایجاد محیطی مناسب تر برای کارکنان کمک شایانی می کند. از آنجا که عارضه ی فرسودگی شغلی می تواند سبب افزایش غیبت، کاهش انرزی و بازده، افت کیفیت کاری و از دست رفتن انگیزه، اشتیاق و عملکرد در شغل و زندگی شود، پیامدهای مختلفی در سازمان خواهد داشت (رشیدی و همکاران، 1391، ص 61).می توان گفت که، «شناخت» از مهمترین مراحلی است که مدیران سازمان ها برای جلوگیری از ورود فرسودگی شغلی در سازمان باید از آن آگاهی یافته و از این طریق بتوانند ارتباط نزدیک تر و بهتری با کارکنان برقرار نمایند تا اختلافات و تعارضات به وجود آمده درونی کمتر و فضای دوستانه تری در سازمان ایجاد شود. با این وجود در برخی از سازمان ها به علت عدم شناخت کافی و وافی مدیران از افراد و کارکنان یک مجموعه در سازمان نوعی فرسودگی شغلی به وجود می آید که می توان آنرا به عنوان فرسودگی شغلی نهفته در آن سازمان نامید. این نوع فرسودگی شغلی، همانگونه که از نامش پیداست به صورت واضح و آشکار در سازمان خودنمایی نکرده بلکه به مرور زمان در سازمان شکل می گیرد و به یکباره گریبانگیر مدیران در سطوح مختلف می گردد و موجب اختلال در تصمیم گیری های آنان خواهد شد. به همین منظور مدیران متخصص و آگاه هم با کنترل و نظارت دقیق شان از سازمان به یک شناخت کلی از سازمان دست یافته و از این طریق به فرسودگی شغلی موجود در سازمان پی برده و نسبت به اطلاح و درمان به موقع اقدام نمایند (فرهادی، 1391، ص 84).در واقع، اگر مدیران می خواهند کارمندان سرزنده، بانشاط، با انگیزه و هدفمند داشته باشند، باید به مسایل رفاهی ایشان توجه کنند و به آنها شخصیت داده شود. چون فردی که به درجه شخصیت و شخصیت سالم می رسد، در محل کار با دیگران رفتاری دوستانه و متعادل دارد و هرگز جویای تحسین و تایید همکاران و مدیران خویش نیست بلکه براساس شکل گیری درونی به وظایف و تکالیف خویش می پردازد و وظیفه برای او به صورت یک هدف در می آید و نه وسیله ای برای امرار معاش. از این رو مدیران به عنوان متولیان اقتصادی کارمندان بایستی در حد امکان با توجه به چارچوب اختیارشان باید نیازهای افراد را برایشان مرتفع نموده و با روشنگری بتوانند ذهن و افکار افراد را نسبت به اصول سازمان وفادار نگه دارند. مدیران در سازمان هایی که می خواهند آرمان مشترک در بین اعضاء ایجاد کنند، بایستی به آرمان های شخصی کارکنان نیز توجه کنند. رفع نیاز افراد در اسرع وقت، می تواند رمز موفقیت مدیران به حساب آید. مدیران شایسته، یا اخلاق و رفتار خود بسیاری از ناهنجاری های سازمانی را قبل از آسیب رساندن شناسایی، حل و فصل نموده و راهکارهای ویژه و مناسبی را ارایه می دهند(اسکافلی و بَکر، 2004، ص 293).

دانلود پایان نامه