دانلود پایان نامه

ديدگاه­هاي ­مربوط­ به ­تعارض

اگر به­ تحولات ­دانش ­مديريت­ پس ­از­ انقلاب ­صنعتي ­نگاهي ­اجمالي ­بيندازيم، مي­بينيم­ سه ­ديدگاه درباره تعارض ­وجود دارد:

1-ديدگاه نظريه­پردازان­ كلاسيك­ مديريت (ديدگاه ­سنتي)

طرفداران ­اين ­ديدگاه­ تعارض ­را با واژه­هايي ­چون؛ سركشي، تمرد، تخريب ­و بي­نظمي ­مترادف­ مي‌دانند و چون ­زيان­آور هستند، لذا بايستي ­از آن­ها دوري­ جست ­و در نتيجه ­مدير سازمان­ مسؤليت دارد سازمان را از شر تعارض ­برهاند. در اين ­ديدگاه ­فرض ­بر اين ­بود كه ­تعارض ­بد و زيان­بار است ­زيرا تعارض بار منفي داشت ­و مي­بايستي ­از آن ­اجتناب­ مي­شد. «صاحب­نظران­ مديريت ­علمي، نظير تيلور[1]، بر اين­ باور بودند كه هر گونه ­تعارض ­در نهايت ­اقتدار مديريت ­را تهديد مي­كند و بنابراين ­بايد از آن­ پرهيز شود و فوراً حل و فصل­گردد» (رضائيان، 1380).« ديدگاه ­سنتي ­هماهنگ ­با نگرش­هايي ­بود كه ­در دو دهه1930و1940 درباره گروه ­رواج­ داشت. نتيجه تحقيقاتي­ كه ­انجام­ شد (نمونه ­آن ­تحقيقات­ هاثورن ­بود) نشان­ مي­داد كه ­نتيجه تعارض ­زيانبار است ­و علت بوجود آمدن­ تعارض، نبودن ­ارتباطات ­مناسب ­و اعتماد بين ­افراد بود و نيز اينكه ­مديران در برابر نيازها و خواسته­هاي كاركنانشان ­كوتاهي ­مي­كردند» (رابينز، 1389). اين­ گروه­ چون تعارض ­را بد ­مضر و زيانبار قلمداد مي­كنند و برای اجتناب­ از آن ­پافشاري ­مي­كنند راه­حل ­ساده­اي ­براي بررسي ­رفتار افرادي ­كه در داخل ­سازمان­ موجب­ پيدايش­ تعارض­­ مي­شوند ارائه­ مي­كند. اين ­نظريه­ چون سازمان ­را يك ­مجموعه هماهنگ ­و منسجم ­مي­داند كه ­براي ­يك­ منظور مشترك ­به ­وجود آمده ­است. طبق اين ­نظريه ­نبايد در سازمان ­هيچ گونه ­تعارضي ­وجود داشته ­باشد. بر اين اساس ­وجود تعارض ­را نشانه ضعف ­مديريت ­و يا تلاش عمدي ­افراد مشكل ­­ساز مي­دانند. بنابراين ­از كاركنان ­­زير دست ­­هيچ انتظار اعتراض ­به ­تصميمات ­مديريت ­نمي­رود و اگر چنين­ شود، آن ­را يك ­ضد ارزش ­تلقي­ مي­كنند و آن را از سيستم ­خارج ­مي­نمايند.

2-ديدگاه ­مكتب ­روابط ­انساني (رفتاري)

نظريه­پردازان ­مكتب­ روابط­ انساني­ تعارض ­را­ امري ­طبيعي ­و اجتناب­ناپذير ­مي­دانند،­ و معتقد هستند كه­ نمي‌توان ­از ايجاد آن ­جلوگيري­ كرد و يا آن­ را حذف ­نمود اما مي­توان ­آن­ را­ به­ حداقل رساند. تعارض در هر سازماني ­پيامدهاي­ حتمي­ و مسلمي­خواهد داشت، ضرري ­ندارد و به­ طور بالقوه ­نيروي­ مثبتي ­را براي كمك به­ عملكرد سازمان­ ايجاد مي­كند. «ديدگاه­ روابط ­انساني ­درباره­ تعارض­ از آخرين ­سال­هاي­ دهه 1940 تا نيمه دوم­ دهه 1970رواج ­داشت» (رابينز، 1389).

«كليد موفقيت ­سازمان­ در ساختار رسمي، قوانين، مقررات ­و نظم­ نهفته ­نيست ­بلكه در خلاقيت، تأثير پذيري و قابليت ­انطباق ­مي­باشد، بنابراين­ موفقيت­ سازمان ­نيازمند تعارض ­است، چرا كه ­ديدگاه­هاي­ متفاوت –مي‌توانند با هم­ بر سر يك ­ميز مذاكره ­قرار گيرند و راه­هاي­ جديد را جهت ­آنچه ­مي­تواند خلق شود بررسي كنند. تضاد ­آشكار بين ­افراد به­ عنوان­ نشانه­اي ­از سلامت ­سازمان­ محسوب ­مي­شود چرا كه ­چنين ­تضادي مي­تواند مشكلات­ نهفته ­سازمان ­را نمايان ­سازد و آن­ها را حل ­كند و نيز با ايجاد تنش و از ميان برداشتن «رضايت ­بيش ­از خود» راه ­را براي ­انجام­ تغييرات­ هموار نمايد» (قلی­زاده، 1389).

بنابر آنچه ­گفته ­شد نوع­ برخورد با تعارض ­در ديدگاه مكتب ­روابط ­انساني­ با روش­ سنتي ­حل ­و فصل تعارض­ منافات­ دارد. در روش ­سنتي­ بر كنترل ­مديريتي ­از بالا به­ پايين ­به ­عنوان ­ابزار ابتدايي ­براي ­حل مسأله ­تعارض ­تأكيد مي­شود در حالي ­كه ­در نظريه ­رفتاري ­به­ مشاركت ­كاركنان ­از پايين­ به­ بالا در رفع مسأله تعارض ­اهميت ­داده­ مي­شود.

 

 

3-ديدگاه­ تعامل­گرايان

سومين­ نظريه­ و مهم­ترين ­ديدگاه ­اخير، مبني ­بر اين ­است ­كه­ تعارض ­نه ­تنها مي­تواند يك ­نيروي مثبت در سازمان ­ايجاد كند، بلكه ­همچنين­ يك ­ضرورت ­بديهي ­براي ­فعاليت­هاي­ سازماني ­به ­شمار مي­آيد كه ­به اين نگرش، نظريه ­تعامل ­تعارض ­مي­گويند. «اگر چه ­از ديدگاه­ روابط ­انساني ­بايد تعارض ­را پذيرفت، ولي در ديدگاه­ تعامل­ بدين ­سبب ­پديده ­تعارض ­مورد تأكيد قرار مي­گيرد كه ­يك ­گروه­ هماهنگ، آرام­ و بي­دغدغه مستعد اين ­است ­كه ­به ­فطرت­ انساني خويش ­برگردد؛ يعني ­احساس ­خود را از دست ­بدهد، تنبلي ­و سستي پيشه­ كند و در پديده­هاي­ تغيير، تحول ­و نوآوري­ هيچ ­واكنشي ­از خود نشان­ ندهد. نقش ­اصلي ­اين ­شيوه تفكر درباره ‌­تعارض ­اين ­است ­كه­ اين پديده، رهبران­ گروه ­را وادار كند تا در حفظ­ سطح ­معيني ­از تعارض در گروه ­بكوشند و مقدار تعارض را در حدي ­نگه ­داشته­ كه ­بتواند گروه­ را زنده، باتحرك، خلاق­ و منتقد به خود نگه ­دارد» (رابينز، 1389 ). «بنابر نگرش ­نوين، تعارض ­پديده­ زائدي­ نيست ­كه ­بتوان ­آن­ را قطع و حذف­ كرد بلكه ­ريشه ­آن­ بنيادي است ­و مي­بايست­ ابتدا شناخته­ و پذيرفته­ شود سپس­ در جهت­ مقابله­ با آن كوشيد. البته ­در مكتب ­تعامل­ منظور اين ­نيست ­كه ­هر نوع­ تعارضي­ و با هر شدتي­ خوب ­است ­بلكه ­آن­ دسته ­از تعارضاتي­ مورد تأييد است­ كه اهداف ­گروه ­و سازمان­ را تقويت ­كرده، عملكرد آن ­را­ بهبود ­بخشد .از اين رو در سازمان­هايي ­كه­ تعارض­هاي مداوم ­و بزرگ­ وجود دارد مي­تواند عملكرد سازمان­ را در جهت ­منفي سوق ­دهد و حتي ­ممكن ­است ­ادامه ­حيات مؤسسه ­را­ به ­خطر اندازد» (مشبّكي، 1387).

بنابراين ­در نظريه ­تعامل ­گرايان ­سازمان ­عاري­ از تعارض، سازماني ­ايستا، بي­تحرك­ و غيرحساس ­نسبت ­به تغيير قلمداد مي­گردد. تعارض­ موقعي­ كه­ منجر به ­جستجو و دستيابي ­به­ روش­هاي بهتر انجام كارها شود و راضي ­بودن ­به ­وضع­ موجود را بر هم ­زند، سازنده­ و مفيد است .بديهي ­است ­در نظر تعامل­گرايان همه تعارضات ­سازنده­ و مفيد نمي­باشند در چنين­ وضعيتي ­مديريت ­بايد در صدد كاهش ­تعارضات برآيد.

4- Taylor

دانلود پایان نامه