دانلود پایان نامه

تعهد عاطفی

آلن و میر تعهد عاطفی را به عنوان وابستگی عاطفی فرد به سازمان و تعیین هویت شدن از طریق آن می‌دانند اگر تعهد سازمانی را از این طریق تعریف کنید، تعهد عاطفی شامل سه جنبه می‌شود:

1- صورتی از وابستگی عاطفی به سازمان

2- تمایل فرد برای تعیین هویت شدن از طریق سازمان

3- میل به ادامه فعالیت در سازمان

آلن و میر (1990) معتقد هستند که یک فرد زمانی در خود وابستگی عاطفی نسبت به سازمان خواهد کرد که اهداف سازمانی را اهداف خود بداند و متقاعد شود که سازمان را در راه رسیدن به اهدافش یاری کند همچنین آن ها توضیح می‌دهند که تعیین هویت شدن فرد از طریق سازمان زمانی رخ می‌دهد که ارزش های فردی افراد با ارزش های سازمانی سازگار بوده و فرد بتواند ارزش های سازمانی را در خود درونی سازد بدون شک در این تعیین هویت شدن از طریق سازمان یک رابطه ی روان شناسانه وجود دارد و فرد به خاطر تعیین هویت شدن از طریق سازمان درخود یک نوع احساس غرور می‌کند (ابویی مهریزی، 1389: 52).

جاروس[1] و همکارانش (1993) اظهار داشتند که تعهد عاطفی را می‌توان به عنوان یک وابستگی روانشناختی به سازمان، شرح داد. پژوهشگران معتقد هستند که تعهد سازمانی با اکثر دستاوردهای سازمانی در ارتباط می‌باشد میرو هرسکویچ (2001) بیان کردند که تعهد عاطفی با نتایجی از قبیل جابه جایی، غیبت، عملکرد شغلی وتابعیت سازمانی در ارتباط می‌باشد ماتیو و زاجاک[2] (1990) نیز دریافتند که رابطه ی منفی میان تعهد عاطفی و انتقال و جابه جایی شغلی کارکنان وجود دارد بر این مبنا آن ها گزارش دادند که شخصی که تعهد عاطفی بالایی نسبت به سازمان دارد به احتملا زیادی بر سر کار خود باقی بماند.

2-2-4-1- تعهد مستمر

دومین بعد از ابعاد تعهد سازمانی، تعهد مستمر می‌باشد، که بر مبنای تئوری سرمایه گذاری های پیکر (1960) قرار دارد این تئوری بر این اساس است که با گذشت زمان فرد سرمایه ای را در سازمان انباشته می‌کند که هر چه سابقه فرد در سازمان بیشتر شود این سرمایه نیز انباشته تر می‌شود از دست دادن آن برای فرد هزینه برمی‌شود این سرمایه گذاری شامل زمان، کسب مهارتهای ویژه سازمان که قابل انتقال نمی‌باشد رفاقت های کاری عوامل سیاسی و هزینه های دیگری می‌باشدکه فرد را از جستجو برای کارهای جایگزین منصرف می‌سازد.

آلن و میر (1990) تعهد مستمر را صورتی از دلبستگی روانی فرد به سازمان می‌داند که از ادراک کارمند از چیزهای که در صورت ترک سازمان از دست می‌دهد ناشی می‌شود. در واقع می‌توان چنین گفت که تعهد مستمر شامل آگاهی فرد از هزینه های ترک سازمان می‌شود بنابراین در این شکل از تعهد دلیل اصلی ارتباط فرد با سازمان و تصمیم او به باقی ماندن در سازمان یک تلاش برای حفظ مزایای حاصله از ارتباط باسازمان می‌باشد.

رومزک[3] (1990) این نوع وابستگی را به عنوان یک نوع معامله می‌داند او معتقد است که کارکنان سرمایه گذاری هایشان را در سازمان بر مبنای آنچه در سازمان گذاشته اند و آنچه با ماندن در سازمان به دست خواهند آورد، محاسبه می‌کنند برای مثال یک فرد ممکن است تغییر یک سازمان را به خاطر پول وزمانی  که صرف یک برنامه بازنشستگی کرده است، ترجیح ندهد (ابویی مهریزی، 1389: 53).

علاوه بر نگرانی در مورد از دست دادن سرمایه گذاری ها، تعهد سازمانی در فرد به خاطر مشاهده یا درک عدم وجود جایگزین های شغلی نیز به وجود می‌آید آلن و میر (1990) بیان می‌کنند که یک چنین تعهدی جانب فرد نسبت به سازمان بر مبنای ادراک او از موقعیت های استخدامی‌خارج از سازمان می‌باشد در واقع این نوع تعهد زمانی به وجود می‌آید که فرد به این باور می‌رسدکه توانایی های او قابل عرضه در بازار نیست یا این که او فاقد مهارت لازم برای رقابت در زمینه مورد نظر می‌باشد این چنین کارمندی یک نوع احساس وابستگی را  نسبت به سازمان فعالیت خود خواهد داشت افرادی که درمحیط هایی کار می‌کنند که آموزش ها و مهارت های دریافتی آن ها به طور زیادی مخصوص صنعت خاصی می‌باشد احتمال زیادی دارد که دارای این نوع از تعهد سازمانی باشند در نتیجه کارمند احساس می‌کند که به خاطر هزینه های مالی، اجتماعی، روانشناختی و سایر هزینه های در ارتباط با ترک سازمان مجبور است نسبت به سازمان تعهد بادش بر خلاف تعهد عاطفی که شامل وابستگی عاطفی می‌باشد تعهد مستمر منعکس کننده ی هزینه های ترک سازمان در مقابل منافع ماندن در  آن می‌باشد و نیز در تعهد عاطفی، کارکنان در سازمان می مانند، چون می‌خواهند که بماند درصورتی که در تعهد مستمر، کارکنان مجبور هستند که بمانند (فالکنبرگ و اسچینز[4]، 2007).

2-2-4-2- تعهد هنجاری

سومین بعد تعهد سازمانی، تعهد هنجاری می‌باشد که نشان دهنده یک نوع احساس تکلیف برای ادامه همکاری با سازمان می‌باشد افرادی که دارای سطح بالایی از تعهد هنجاری هستند احساس می‌کنند که مجبور هستند در سازمان فعلی باقی بمانند (آلن و میر، 1990) درمورد این بعد از ابعاد سازمانی نسبت به ابعاد دیگر پژوهش های کمتری صورت گرفته است رندال و کوته[5] (1991) آلن و میر (1990) و اریلی، چتمن و کالدون[6] (1991) از جمله پژوهشگران اندکی بودند که تلاش کرده اند تا این بعد از تعهد سازمانی را از ابعاد دیگر مجزا سازند. رندال و کوته (1991) به تعهد هنجاری از منظر نوعی تکلیف اخلاقی نگریسته اند که فرد در قبال سرمایه گذاری هایی که سازمان روی او انجام داده است در خود احساس می‌کند. آن ها معتقد هستند که زمانی که این احساس در فرد به وجود می‌آید که سازمان هزینه یا زمان زیادی را صرف آماده کردن او برای بهتر انجام دادن کار کرده است یک نوع احساس تکلیف در وی برای ماندن در سازمان به وجود خواهد آمد. برای مثال کارمندی که سازمانش برای آموزش او سرمایه گذاری می‌کند ممکن است به این باور برسد که می‌تواند هزینه های سازمانش را از طریق ادامه فعالیت در آن جبران کند. در حالت کلی تعهد هنجاری زمای بیشتر به وقوع می‌پیوندد که فرد احساس کند که پاسخ به سرمایه گذرای های سازمان، سخت می‌باشد (ایوبی مهریزی، 1389: 53).

اما اریلی و همکارانش (1991) تعهد هنجاری را بر جسب ارزش ها[7] تعریف کرده و مورد سنجش قرار داده اند. آنها معتقد هستند که رابطه متقابل بین ارزش های یک فرد و سازمان منجر به تعهد سازمانی داده اند آنها معتقد هستند که رابطه متقابل بین ارزش های یک فرد و سازمان منجر به تعهد سازمانی می‌شود در حمایت از این دیدگاه مایر و اسکورمن[8] (1998) تعهد هنجاری را  به عنوان پذیرش اهداف و ارزش های یک سازمان توسط کارمند دانسته اند جاروس و همکاران (1993) با آلن و میر (1990) موافق هستند و تعهد هنجاری را  به عنوان تعهد اخلاقی می‌دانند آن ها به تفاوت بین این نوع از تعهد، وتعهد عاطفی تاکید می‌کنند چرا که تعهد هنجاری یک احساس وظیفه یا اجبار را  برای ماندن و ادامه کار در سازمان منعکس می‌کند نه وابستگی عاطفی و این نوع از تعهد را با تعهد مستمر متفاوت می‌داند چرا که به برآورد شخص از هزینه های ترک سازمان بستگی ندارد (ابویی مهریزی، 1389: 54).

جنبه سه بعدی بودن تعهد سازمانی ماهیت بسیار پیچیده ای آن را منعکس می‌سازد. از آنجایی که همه نیروهایی که به متغیرهای مربوط به انواع مختلف تعهد در سازمان نسبت داده می‌شوند در یک سازمان وجود دارند بنابراین می‌توان این طور عرض کرد که هر سه نوع تعهد نیز می‌تواند درسازمان موجود باشد این مهم است که بدانیم سه بعد متفاوت تعهد سازمانی منحصر به فرد نیستند یک کارمند می‌تواند یک یا هر ترکیب دیگری از تعهدها را داشت باشد یا اصلا هیچ کدام از انواع تعهد را نداشته باشد و جنبه های مختلف تعهد سازمانی تنها بر اساس انگیزاننده ها و نتایج زیر بنایی آن ها از همدیگر تفکیک می‌شوند برای مثال یک فرد با تعهد عاطفی در سازمان باقی مانده و مشتاق آن خواهد بود که تلاش بیشتری را برای انجام فعالیت های سازمانی صرف کند درحالی که فرد با تعهد مستمر نیز در سازمان باقی خواهد ماند ولی مشتاق انجام هیچ تلاش بیش از آنچه انتظار می‌رود نخواهد بود(می‌یر و هرسکویچ، 2001).

به طور کلی مطابق با مدل سه جزئی تعهد، که آلن و میر (1992) آن را ارائه نمودند، کارکنان میتوانند خودشان را با درجات مختلف این سه شکل از تعهد تطبیق دهند. به علاوه آن ها همچنین اظهار داشتند که هنگامی‌که هر سه شکل تعهد با هم در نظر گرفته شود، کارکنان می‌توانند درک بهتری از روابط خودشان سازمان، داشته باشند.

[1] Jaros Et Al

[2] Mathieu & Zajac

3 Romzek

[4] Falkenburg & Schyns

[5] Rndall & Cote

[6] Oreilly, Chatman & Cald Well

[7] Values

[8] Schoorman

دانلود پایان نامه