دانلود پایان نامه

) ابعاد عدالت سازمانی

همانگونه که بیان شد عدالت در سازمان بیانگر ادراک کارکنان از برخوردهای منصفانه در کار است که خود به شناسایی چهار جزء متفاوت از عدالت در سازمان، یعنی عدالت توزیعی، رویه­ای ، مراوده­ای و اطلاعاتی منجر گردیده است.

 

جدول 2-1: ابعاد و مولفه­های عدالت سازمانی(دیناچالی؛1390)

عدالت توزیعی : پیامدهای مناسب
·        انصاف : توزیع بر مبنای مشارکت افراد

·        مساوات : توزیع مساوی بین افراد

·        نیاز: توزیع به تناسب نیاز افراد

عدالت رویه­ای : رویه­های تصمیم­گیری مناسب
·        ثبات : کاربرد رویه­های مشابه برای تمام افراد

·        دوری از تعصب : قایل نبودن استثنا در اعمال رویه­ها برای برخی افراد یا گروه­ها

·        صحت : تصمیم­گیری بر مبنای اطلاعات صحیح

·        معرف همه توجهات : لحاض کردن منافع همه گروه­های ذینفع در اعمال رویه­ها

·        قابلیت اصلاح : قابل اصلاح بودن رویه­ها در صورت اشتباه بودن

·        اخلاقیات: متکی بر موازین اخلاقی و هنجارهای پذیرفته شده

عدالت مراوده­ای : تعاملات مناسب
·        عدالت بین فردی : رفتار مودبانه، محترمانه و در شأن افراد

·        عدالت اطلاعاتی : دادن اطلاعات و توضیحات کافی به افراد

 

 

الف) عدالت توزیعی

ﻋﺪاﻟﺖ ﺗﻮزﻳﻌﻲ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ادراك از اﻧﺼﺎف در ﻣﻮرد ﺳﺘﺎده ﻫﺎي ﻋﻴﻨﻲ ﻣﺎﻧﻨﺪ ﺣﻘﻮق ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻣﻲﺷﻮد(ناظمی و برجعلی­لو؛1391).تعداد زیادی از تحقیقات در مورد عدالت زمینه­های سازمانی به طور تاریخی بر توزیع پرداخت­ها و یا پاداش­های مرتبط با کار تمرکز می­نماید که از نظریه برابری و مبادله اجتماعی آدامز منتج شده است. عدالت توزیعی به انصاف ادراک شده از ستاده­ها و پیامدهایی که افراد دریافت می­دارند اشاره دارد البته عدالت توزیعی فقط محدود به عادلانه بودن پرداخت­ها نمی­گردد، بلکه مجموعه گسترده­ای از پیامدهای سازمانی از قبیل ارتقاها، پاداش­ها ، تنبیه­ها ، برنامه­های کاری، مزایا و ارزیابی­های عملکرد را در بر می گیرد؛ زیرا اقدامات تنبیهی نیز باید در مقایسه با رفتار منفی کارکنان عادلانه باشد. به بیانی دیگر عدالت توزیعی بر درجه انصاف ادراک شده در خصوص توزیع و تخصیص پیامدها و ستاده­های سازمان در مقایسه با عملکرد و آورده­های کارکنان اشاره دارد.مبنای مفهوم عدالت توزیعی در نظریه برابری آدامز و مدل قضاوت عادلانه لوندال قرار دارد که در اینجا به طور مختصر به شرح این دو مبنا پرداخته می­­شود.

نظریه برابری : اجزاء ساختاری اصلی نظریه برابری؛ درون داده­ها و پیامدها هستند . درون داده­ها آن مواردی را که شخص به مثابه کمک­های خود به سازمان در نظر می­گیرد، شامل می­شوند و پیامدها پاداش­هایی را در بر می­گیرد که یک فرد از سازمان دریافت می کند. در نظریه برابری چنین بحث می­شود که افراد هنگامی که نسبت درون دادها به پیامدهای خودشان در مقایسه با نسبت درون دادها به پیامدهای دیگران مساوی باشد احساس رضایت می کنند. اگر عدم تساوی ادراک گردد باعث احساس ناخوشایندی می شود و افراد برای رفع این احساس ناخوشایند برانگیخته می شوند. وجود عدم تساوی باعث برانگیخته شدن افراد برای دستیابی به تساوی یا کاهش عدم تساوی می گردد و قدرت این انگیزش به طور مستقیم با اندازه عدم تساوی ادراک شده تغییر می کند. به طور خلاصه نظریه برابری بر عکس العملها نسبت به پیامدهای نامنصفانه متمرکز می گردد. اگر یک فرد ادراک نماید که پیامدی که او دریافت داشته است نسبت به بعضی استانداردها نامناسب است، آن فرد عدم رعایت عدالت توزیعی را تجربه می­نماید.نظریه برابری یک مفهوم تک بعدی از عدالت توزیعی را بکار می­گیرد و فرض می­کند که افراد در مورد میزان رعایت انصاف در پاداش­های خودشان یا دیگران تنها بر اساس اصل شایستگی قضاوت می­کنند

مدل قضاوت عادلانه : عدالت توزیعی غالباً از دیدگاه افرادی که پیامدها را دریافت می­کنند مورد بحث قرار گرفته است. اما لوندال(1976) عدالت توزیعی را از دیگاه افرادی که عمل تخصیص را انجام می­دهند مورد بحث قرار داده است. مدل قضاوت عادلانه لوندال یک نگرش فعالانه­تری را نسبت به نظریه برابری در نظر می­گیرد. در این نظریه لوندال بیان می­دارد که افراد در مورد میزان استحقاقشان با استفاده از چندین قانون عدالت مختلف قضاوت می­نمایند. او بیان می­دارد که اساساً سه قانون عدالت توزیعی وجود دارد که عبارتند از  قانون کمک ، قانون تساوی، قانون نیازها (Kilcherist – Block,2012).

  • اصل انصاف ( قانون کمک)

این اصل که اصل جبران نیز به آن کفته می­شود چنین بیان می­دارد که مردم انتظار دارند، دریافتی ­هایشان مطابق با تلاش و کوششی که انجام می­دهند و یا موفقیتی که بدست می­آ­ورند باشد. به عبارت دیگر مزایا بایستی متناسب با میزان مشارکت افراد در سازمان توزیع گردد. اصل این ریشه در تئوری برابری آدامز (1965) دارد که در آن افراد دایماً در حال مقایسه نسبت آوردها و دریافتی­های خود با نسبت آوردها و دریافتی­های دیگران می­باشند (Kilcherist – Block,2012).

  • اصل مساوات (قانون تساوی)

اصل مساوات در توزیع بیان می­دارد افراد انتظار دارند، بدون در نظر گرفتن تفاوت در ویژگی­هایی چون توانایی­ها و یا عملکردشان دارای شانس مساوی براب دریافت پیامدها و پاداش باشند.

 

  • اصل نیازها ( قانون نیازها)

اصل توزیعی نیازها چنین بیان می­دارد که پیامدها باید متناسب با نیازهای افراد توزیع شود. یعنی اینکه هر فردی که نیاز بیشتری به یک پیامد خاص دارد به نسبت از شانس بیشتری برای دریافت آن برخوردار باشد.

مدل قضاوت عادلانه یک توالی چهار مرحله­ای را که فرد طی آن عدالت ، پیامدها را ارزیابی می­کند در نظر می­گیرد. بدین صورت که:

  • فرد تصمیم می­گیرد که کدام یک از قوانین عدالت را استفاده کند و چگونه به آن وزن بدهد.
  • فرد بر مبنای قانون عدالتی که در نظر گرفته است در مورد میزان و انواع پیامدهایی که استحقاق آن را دارد تخمین می­زند.
  • فرد با توجه به قانون مورد نظر پیامدهایی را که مستحق آن بوده است درون یک تخمین نهایی ترکیب می­کند
  • فرد انصاف رعایت شده در پیامدهای واقعی دریافت شده را در مقایسه با آنچه واقعاً استحقاق آن را داشته ارزیابی می­کند

به عبارت دیگر لوندال (1976) در انتقائی نسبت به تئوری برابری معتقد است که پیامدها در سازمان نه تنها بر مبنای مشارکت افراد بلکه بایستی بر مینای تساوی حقوق افراد همچون (جنسیت یا نژاد) و همچنین شدت نیاز آنان به این پیامدها تخصیص یابد(Kilcherist – Block,2012).

در عمل و اینکه افراد کدام یک از اصول را ترجیح می­دهند و به آن وزن بیشتری می­دهند، بستگی به شرایط مختلفی دارد. لیونگ [1]  (1997) ارتباطی بین موقعیت­های فرهنگی و رجحان­های اختصاص پاداش را ارایه کرده است. بعضی از فرهنگ­ها مانند آمریکای شمالی متمایل به ارزش فردگرایی بوده و بیشتر به علایق شخصی، نیازها و اهداف فردی متمایل و علاقه­مند هستند. فرهنگ­های دیگر مانند آسیایی متمایل به ارزش­های جمع­گرایی بوده و بیشتر به علایق، نیازها و اهداف گروه توجه دارند. فرهنگ­های فردگرایانه اصل انصاف را ترجیح می­دهند، زیرا تأکید آنها بر روی رقابت و منفعت شخصی است. ولی فرهنگ­های جمع­گرایانه اصل مساوات را ترجیح می­دهند چرا که آنها روی وحدت ، هماهنگی و یکپارچگی تأکید دارند. کابانف[2] چنین پیشنهاد کرد که ملیت­ها در رجحان­های جمع­گرایانشان برای راهبردی اختصاص پاداش بر مبنای تأکید بر فردگرایی و جمع­گرایی متفاوت هستند و اغلب یک توافق عام و کلی روی مساله”عدالت” مشکل و در عمل دستیابی به آن برای سازمان غیر قابل دسترسی می­باشد.به طور کلی یک مدیر در توزیع پیامدها به اینکه چه چیزی توزیع می­گردد و هدف از توزیع چه بوده و بستر و زمینه­ای که در آن توزیع صورت می­گیرد چگونه می­باشد؛ بایستی توجه داشته و همواره ترکیب مناسبی از این سه اصل را به کار گیرد(Kilcherist – Block,2012).

کراپانزانو و همکاران (2011) معتقدند که در ترکیب این سه اصل در توزیع پاداش­ها مدیر باید چندین نکته را رعایت نماید. اول اینکه هدف استراتژیک مدیر و سازمان چه می­باشد. در صورتیکه تأکید استراتژیک مدیر بر عملکرد بالا باشد پرداخت­ها بیشتر مبتنی بر شایستگی و عملکرد افراد صورت می­گیرد. بدین ترتیب مدیر باید تأکید بیشتری بر اصل انصاف در توزیع پاداش­ها داشته باشد و همین طور اگر هدف استراتژیک یک مدیر و سازمان ارتقای تعهد و انسجام و یکپارچگی گروهی در میان اعضای سازمان است؛ پاداش­ها باید به طور مساوی و بیشتر بر مبنای اصل مساوات در میان کارکنان توزیع گردد. دومین نکته در مورد توجه در این زمینه این است که کارکنان توقع دارند که حداقل نیازهای اساسی آنها از پرداخت­ها تأمین گردد، در این صورت مدیر باید بر مبنای اصل برابری ، حداقل نیازهای اساسی را برای کارکنان تأمین نموده و سپس فراتر از این نیازهای اساسی؛ پرداخت­ها را مبتنی بر شایستگی و عملکرد اشخاص انجام دهد. در این صورت است که افراد انگیزش می­یابند تا عملکردی فراتر از استانداردها از خود نشان دهند. سومین نکته­ای که مدیر باید به آن توجه داشته باشد نوع پرداختی­ها و نقشی است که آنها ایفا می­کنند. پرداخت برخی چیزها که نقشی اقتصادی دارند همچون پول، بهتر است بر مبنای اصل انصاف و مبتنی بر عملکرد افراد صورت گیرد. در صورتیکه رعایت اصل انصاف در توزیع برخی چیزهای دیگر که جنبه نمادین دارد توصیه نمی­گردد و بهتر است این­ها بیشتر بر مبنای نیاز و برابری توزیع گردند. در میان مدیران آمریکایی اغلب منافع اقتصادی بر مبنای انصاف توزیع می­گردد در حالی که توزیع منافع اجتماعی- عاطفی (همچون حق استفاده از جای پارک) بر مبنای مساوات است. بنابراین مدیران برای اینکه توزیعی با حداکثر ادراک عدالت و بیشترین اثربخشی را داشته باشند، باید دقت کنند که در چه جو و فرهنگی قرار داشته چه چیزی را توزیع می کنند، همین طور هدف از توزیع چیست و به دنبال تحقق چه اهدافی در سازمان می­باشند.

این نوع عدالت کاربردهای زیادی در محیط سازمانی داشته است و محققان رابطه عدالت را با متغیرهای زیادی همچون کیفیت و کمیت کار بررسی کرده­اند، به خاطر تمرکز این عدالت بر پیامدها، پیش بینی شده است که این شکل از عدالت عمدتاً مرتبط با واکنش­های شناختی، عاطفی و رفتاری باشد. بنابراین زمانی که یک پیامد خاص ناعادلانه درک می­شود این بی عدالتی می­بایست احساسات شخص ( مثل عصبانبت ، رضایت خاطر ، احساس غرور یا گناه) شناخت­ها ( مثلاً شناخت تحریفی ورودی­ها و خروجی­های خود یا دیگران) و نهایتاً رفتارش (مثل عملکرد یا ترک شغل) را تحت تأثیر قرار دهد(Cropanzano et al, 2011).

ب) عدالت رویه­ای

واژه ” عدالت رویه­ای ” به تبع پیدایش بحث از “عدالت سازمانی” مطرح گردید. از اوایل دهه 1980 مباحث مرتبط با عدالت رویه­ای نیز مدنظر قرار گرفت از این دیدگاه عدالت باید با استفاده از رویه­هایی منصفانه تعریف شود؛ یعنی تصمیمات عادلانه تصمیماتی هستند که نتیجه رویه­هایی منصفانه باشند. در میان اصول عدالت رویه­ای، می­توان به بی طرفی، حق اظهار نظر یا فرصت برای شنیده شدن سخنان و مشارکت در تصمیمات اشاره نمود(Roberts,2011). عدالت رويه اي عبارت است از برابري ادراك شده از وسايل مورد استفاده براي توزيع جبران حقوق و مزايا(رامین­مهر و همکاران؛1388). ﻋﺪاﻟﺖ روﻳﻪاي ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ واﻛﻨﺶ اﻓﺮاد ﺑﻪ ﻓﺮاﻳﻨﺪﻫﺎﻳﻲ اﺳﺖ ﻛﻪ از ﻃﺮﻳﻖ آنﻫﺎ ﭘﺎداش ﺗﻌیین ﻣﻲﺷﻮد و ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ادراك از اﻧﺼﺎف در ﻣﻮرد روﻳﻪﻫﺎي ﺗﺼﻤﻴﻢﮔﻴﺮي ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻣﻲﺷﻮد.ﻋﺪاﻟﺖ روﻳﻪاي ﺑﺎ اﺳﺘﻔﺎده از ﻗﻮاﻧﻴﻨﻲ ﻛﻪ ﺑﻪ ﺗﺼﻤﻴﻢﮔﻴﺮيﻫﺎي ﺑﺎ ﺛﺒﺎت، دﻗﻴﻖ، اﺻﻼحﭘﺬﻳﺮ و ﻏﻴﺮﺟﻬﺖدار ﻛﻤﻚ ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ، در ﺳﺎزﻣﺎن ارﺗﻘﺎ ﻣﻲﻳﺎبد ﻣﺸﺎرﻛﺖ در ﻃﺮاﺣﻲ ﺳﻴﺴﺘﻢﻫﺎي ﭘﺮداﺧﺖ، ارﺗﺒﺎﻃﺎت ﻣﻨﺎﺳﺐ و ﻣﻜﺎﻧﻴﺰم ﻫﺎي ﺷﻜﺎﻳﺖ داﺧﻠﻲ ﻫﻤﻪ ﺑﻪ ارﺗﻘﺎي ﻋﺪاﻟﺖ روﻳﻪاي ﻛﻤﻚ ﻣﻲ کنند(ناظمی و برجعلی­لو؛1391).

در واقع اجراي عدالت مستلزم اتخاذ رويه هاي عادلانه است. يعني صرف نظر از اينكه اساس و محتواي قانون بايد عادلانه باشد، فرآيندي كه قرار است عدالت از آن منتج شود نيز بايد عادلانه باشد .رعايت عدالت و انصاف در رويه ي اجرا بايد فرصت مساوي برد براي همگان فراهم آورد . از اين رو مي توان گفت عدالت مستلزم صراحت قوانين است و رويه ي اجراي قوانين زماني عادلانه است كه امكان بهره مندي از قانون را به سهولت در اختيار همگان قرار دهد .عدالت رویه ای دو هدف دارد: اول اینکه از منافع افراد محافظت می کند- در بلند مدت- بنابراین چیزی را که حق آنهاست به دست می آورند. بنابراین برابری رویه ای با نتایج تصمیم مثل رضایت، توافق، تعهد، همراه است. دومین کاربرد رویه های عادلانه، نمادین است و به تقویت رابطه­ی فردی با گروه- اعتماد به رهبران- و تعهد به سازمان کمک می کند. رویه های عادلانه می تواند به عنوان نشانه ای برای افراد باشد که ان ها احساس با ارزش بودن و مورد احترام بودن در سازمان را داشته باشند و می تواند توازن و اعتماد را در رابطه ی با دیگران ارتقا بخشد(رامین­مهر و همکاران؛1388).

ج) عدالت مراوده­ای (تعاملی)

نوع سوم  از عدالت در سازمانها عدالت تعاملی نامیده می­شود. همزمان با مطالعه بر روی مبحث ” عدالت رویه­ای” بیز و مواگ (1975) بحث عدالت مراوده­ای را مطرح نمودند که بر جنبه بین شخصی اعمال سازمانی به ویژه رفتار و ارتباطات بین مدیریت و کارکنان تمرکز می­نماید. گرچه بسیاری از محققان قائل به وجود تمایز بین عدالت مراوده­ای و عدالت رویه­ای بودند، اما محققان زیادی از جمله کروپانزانو و بیرن (1995) تیلر و بیز (1990) این تمایز را زیر سوال برده­اند به جای اینکه آن را یک سازه مجزای از عدالت سازمانی در نظر بگیرند، یک جنبه از عدالت رویه­ای در نظر گرفته­اند(رضائیان؛49:1384).

ﻋﺪاﻟﺖ ﻣﺮاوده­اي ﺗﺤﺖ ﻋﻨﻮان ادراك از اﻧﺼﺎف در ﻣﻮرد ﭼﮕﻮﻧﮕﻲ ﺗﺼﻮﻳﺐ و اراﺋﻪي ﻗﻮاﻧﻴﻦ ﺗﻮﺳﻂ ﻣﺪﻳﺮان، ﺗﻌﺮﻳﻒ ﺷﺪه و ﺑﺮ رواﺑﻂ ﺑﻴﻦ ﻓﺮدي ﺗﻤﺮﻛﺰ ﻣﻲﻛﻨﺪ. ﭘﺲ از اراﺋﻪي ﻣﻔﻬﻮم ﻋﺪاﻟﺖ روﻳﻪاي در دﻫﻪي 1980 ﻛﻪ ﺑﺮ روي وﻳﮋﮔﻲﻫﺎي ﺳﺎﺧﺘﺎري ﻓﺮاﻳﻨﺪﻫﺎي ﺗﺼﻤﻴﻢﮔﻴﺮي ﺗﻤﺮﻛﺰ ﻣﻲﻛﺮد و ﻛﻤﺘﺮ ﺑﻪ ﻋﻮاﻣﻞ ﺑﻴﻦﻓﺮدي ﻣﻲﭘﺮداﺧﺖ، ﺑﺮﺧﻲ ﻣﺤﻘﻘﻴﻦ ﭘﻴﺸﻨﻬﺎد ﻛﺮدﻧﺪ ﻛﻪ ﻋﺪاﻟﺖ ﺑﻴﻦ ﻓﺮدي از ﻋﺪاﻟﺖ روﻳﻪاي ﻣﺘﻤﺎﻳﺰ اﺳﺖ. ﻋﺪاﻟﺖ ﻣﺮاوده­اي ﺑﻪ ﻃﻮر اﺧﺺ ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ رﻓﺘﺎرﻫﺎي ﺑﻴﻦ ﻓﺮدي اﺳﺖ ﻛﻪ ﺗﻮﺳﻂ ﺗﺼﻤﻴﻢﮔﻴﺮﻧﺪﮔﺎن در ﻫﻨﮕﺎم ﺗﺼﻮﻳﺐ و اﺟﺮاي روﻳﻪﻫﺎي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺻﻮرت ﻣﻲ ﮔﻴﺮد و ﺟﻨﺒﻪي اﻧﺴﺎﻧﻲ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪﻫﺎي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ را ﻧﺸﺎن  ﻣﻲدﻫﺪ(ناظمی و برجعلی­لو؛1391).

عدالت تعاملی شامل روشی است که عدالت سازمانی توسط سرپرستان به زیردستان منتقل می­شود. این نوع عدالت مرتبط با جنبه­های فرایند ارتباطات (همچون ادب،صداقت و احترام) بین فرستنده و گیرنده عدالت است. به خاطر اینکه عدالت تعاملی توسط رفتار مدیریت تعیین می­شود. این نوع عدالت مرتبط با واکنش­های شناختی، احساسی و رفتاری نسبت به مدیریت یا به عبارت دیگر سرپرست است. بنابراین زمانی که کارمندی احساس بی عدالتی تعاملی می­کند، به احتمال زیاد این کارمند واکنش منفی به سرپرستش به جای سازمان نشان می­دهد. از این رو پیش بینی می شود که کارمند از سرپرست مستقیمش به جای سازمان در کل ناراضی باشد و کارمند تعهد کمتری نسبت به سرپرست تا سازمان در خود احساس کند. همچنین نگرش­های منفی وی عمدتاً نسبت به سرپرست است و قسمت کمی از این نگرش­های منفی به سازمان بر می­گردد. به نظر مورمن عدالت توزیعی، رویه­ای و عدالت تعاملی همبسته است و هرکدام جنبه­های متمایزی از عدالت سازمانی­اند. به نظر وی عدالت سازمانی به صورت مجموع عدالت توزیعی، رویه­ای و تعاملی تعریف می­شود(رضائیان؛49:1384).

دو بخش عدالت مراوده­ای عبارتند از : عدالت بین فردی (رفتار محترمانه درخور مناسب شأن و منزلت افراد) و عدالت اطلاعاتی (درستی و صداقت در ارایه اطلاعات و توضیحات درباره اعمال ناگوار و ناخوشایند). برخی دیگر این دو جزء عدالت مراوده­ای را ابعادی مستقل برای عدالت در نظر می­گیرند. کاکویت (2001)[3] یک مدل چهار بعدی برای عدالت معرفی می­کند که دو بعد آن عدالت توزیعی و رویه­ای و دو بعد دیگر آن عدالت اطلاعاتی و بین فردی است.عدالت بین فردی ، رفتار توأم با احترام و به دور از سیاسی کاری صاحبان قدرت در سازمان می­باشد. در حالی­که عدالت اطلاعاتی به اتخاذ تصمیمات روشن و ارایه توضیحات و دلایل کافی درباره آنها اشاره دارد. محققان معتقدند که توضیحات روشن درباره رویه­هایی که از طریق آنها پیامدها تخصیص می­یابند، باعث ارتقای ادراک عدالت در افراد می­شود. توضیحات باید دارای اطلاعات مورد نیاز برای ارزیابی جنبه ساختاری فرایندهای تصمیم­گیری و چگونگی اتخاذ آنها باشد. این توضیحات باید صادقانه و بدون هیچ قصد و انگیزه دیگری بر مبنای دلایل و اطلاعات منطقی بوده و از مشروعیت کافی برخوردار باشد تا باعث تقویت ادراک عدالت در افراد گردد (رضائیان؛50:1384).

 

د) عدالت اطلاعاتی

دال بر اینکه توزیع اطلاعات درباره رویه­ها،مراودات و توزیع نتایج باید عادلانه باشد؛ با تاکید بر اینکه امروزه اطلاعات یکی از پرارج­ترین سرمایه­های موجود برای توسعه سرمایه­های انسانی و اقتصادی است(طالب­زاده؛1390).

[1] -Leung

[2] -Kabanof

[3] -Kalkwit

دانلود پایان نامه